1. Skip to Main Menu
  2. Skip to Content
  3. Skip to Footer

Работа с персоналом 10 лучших статей

04 Марта 2017 Опубликовано в Новости рынка труда

***1***

Вопросы, должен задать рекрутер кандидату после собеседования

Кандидат, которого подобрало кадровое агентство, получил приглашение на собеседование у Работодателя. Вы прошлись с ним по всем пунктам резюме и обсудили все вопросы, которые мог бы задать работодатель. И вот беседа завершена и кандидат поехал к Работодателю. Что же стоит сделать рекрутеру ?

Попросите его позвонить сразу же после выхода из офиса потенциального работодателя. Это неплохой тест на заинтересованность. Если кандидат действительно заинтересован в компании, он обязательно позвонит и с восторгом расскажет о том, как все прошло. Кроме того, он не успеет ничего забыть.

Связавшись с кандидатом, задайте ему следующие вопросы:

Как вы думаете, собеседование прошло хорошо?

Постарайтесь поговорить с кандидатом максимально откровенно. Маловероятно, что он идеально ответил на все вопросы у Работодателя. Будучи рекрутером, вы наверняка знаете, что идеальных кандидатов не существует! После этого вам придется поговорить с представителями компании и развеять их сомнения, убедив в том, что кандидат действительно компетентен. Если он не смог правильно ответить на какой-то вопрос, попросите его дать правильный ответ, а затем донесите эту информацию до клиента.

Попросите кандидата сравнить потенциальную должность с той, на которой он работает

Обсудите возможный переход и надейтесь, что плюсов окажется больше, чем минусов. В противном случае убедите кандидата в том, что ему не следует менять работу. Если он никак не может определиться, попросите его подробно записать все "за" и "против", а затем оцените что получится. Вы ведь не хотите, чтобы ваш клиент сделал предложение неправильному кандидату, а затем разочаровался в нем?

Остались ли у вас какие-нибудь вопросы?

Обязательно обсудите все неясные моменты до того, как компания сделает кандидату предложение. Вы не сможете заставить кандидата принять это предложение, если оно его не устроит. Даже если вы и сможете это сделать, такой сотрудник очень быстро уйдет в другое место, потому что чувство неудовлетворенности не позволит ему спокойно работать. Попытайтесь получить любую информацию, которая может повлиять на предложение. Как правило, его всегда можно улучшить, просто поговорив с представителем компании, ответственным за подбор персонала. Скорее всего, он не откажется дать небольшой бонус (например, увеличить размер отпускного вознаграждения), лишь бы не потерять великолепного кандидата.

Вам рассказали, что будет дальше?

Расспросите кандидата о его договоренности с представителями компании. Возможно, ему сообщили о сроках принятия решения или о наличии других вариантов. Эта информация позволит судить о том, как справился кандидат, и даст повод для дальнейшего общения с клиентом.

Как вы добрались до офиса Работодателя?

Может быть, само собеседование прошло неплохо, но кандидат может отказаться от предложения - например, потому, что ему не понравилось местоположение офиса. Если это так, и кандидат действительно подумывает о том, чтобы отказаться, попросите его проделать путь еще раз. Если все по-прежнему плохо, вы можете предложить клиенту нанять кандидата удаленно.

Как этот вариант выглядит на фоне других вариантов, которые у вас есть?

Убедитесь в том, что у кандидата нет других вариантов, особенно если у вас есть другой кандидат, готовый обеими руками ухватиться за предложение. Разумеется, вам нужен тот, кто обладает всеми необходимыми навыками, однако выбирая между специалистом, который превосходно выглядит на бумаге, и специалистом, который обладает правильным отношением к работе, я всегда останавливаюсь на втором варианте.

Кроме того, вы можете спросить у кандидата:

- Как вы думаете, какой информации о вас недостает компании на этом этапе?
- Можете рассказать, о чем вас спрашивали?
- Вы видели других кандидатов? Сколько их?
- Что вы думаете о структуре компании?
- Были ли вопросы, на которые вы могли бы ответить получше? Как бы звучали эти ответы?
- Узнали ли вы что-нибудь неожиданное о должности?
- Что подсказывает вам интуиция? Получите ли вы предложение о работе?
- Почему эти вопросы так важны?

     Эффективное обсуждение служит двум целям. Прежде всего, оно позволяет извлечь важную информацию для последующей рекомендации кандидата клиенту. Кроме того, вы можете сообщить клиенту то, что забыл или не смог сообщить сам кандидат на собеседовании.

***2***

Зачем рекрутерам знать про вашу семью?

Вопросы о семье часто воспринимаются соискателями в штыки: какое имеет значение, с кем я живу и сколько у меня детей, если я хорошо выполняю работу? Так ли важна эта информация при принятии решения относительно кандидата или это простая формальность?

Мнение специалистов

Менеджеры по персоналу утверждают, что всегда обращают внимание на семейное положение соискателя, и для этого есть несколько причин. Наличие или отсутствие семьи позволяет составить психологический портрет будущего сотрудника, прогнозировать интенсивность его работы. Например, на некоторых должностях график нормированный только условно - часто приходится задерживаться, ездить в командировки. На такие вакансии никто не отважиться взять многодетную мать или женщину с маленьким ребенком, даже если они будут активно доказывать, что готовы на любые переработки.

К слову женщины с детьми - самая «проблемная» категория соискателей, особенно с маленькими. Это объяснимо, учитывая, что дети часто болеют, сотрудница постоянно на больничных, что не порадует ни одного работодателя. Если у женщины нет детей - это тоже может стать проблемой. Тут уже менеджер по персоналу заподозрит соискательницу в желании устроиться на работу и уйти в декрет, поэтому таким женщинам особенно активно на собеседовании задают вопросы о семье, отношениях и планах на будущее.

Мужчин о семье спрашивают намного реже, но эйчары утверждают, что к женатым кандидатам отношение обычно более благожелательное. Для мужчины семья не рассматривается, как обременение, скорее подчеркивает его серьезность, надежность и заинтересованность в стабильной работе — как никак семью кормить надо. Особенно важен заветный штамп в паспорте для дипломатической и политической карьеры.

Часто на собеседовании спрашивают не только о семье, но и о том, с кем и где живет соискатель, снимает квартиру или владеет собственным жильем, не выплачивает ли ипотеку. Ответы на эти вопросы помогают понять, насколько кандидат самостоятелен, есть ли у него обязательства, требующие постоянной материальной ответственности. С одной стороны, необходимость оплачивать жилье стимулирует больше зарабатывать, с другой стороны, собственная квартира — признак оседлости, а вот снимающему жилье соискателю ничего не стоит уволиться, если договор аренды жилья закончится или хозяин поднял оплату.

Информация о семье интересна и с профессиональной точки зрения. Например, если несколько поколений занимаются одним и тем же делом, вероятно, это хорошие специалисты. Никто не научит ребенка профессии лучше, чем родители, которые расскажут обо всех тонкостях, не станут скрывать секреты да и просто помогут, если будут вопросы или сложности. Поэтому, устраиваясь на работу в бухгалтерию, не скрывайте, что ваша мама — бухгалтер.

Как отвечать на вопросы о семье?

Приведем наиболее частые неудобные вопросы, которые звучат на собеседованиях, и правильные ответы на них.

Встречаетесь ли вы с кем-то и планируете ли брак? Причина такого интереса - угроза декрета или как это часто бывает в Азербайджане, запрет мужа или жениха на работу. Лучше всего ответить на вопрос нейтрально. Например, моя личная жизнь сейчас складывается таким образом, что никак не влияет на мою карьеру или сообщить, что радикальных перемен в личной жизни не предвидится.

Планируете ли вы в ближайшее время детей? Этот вопрос несмотря на его явную бестактность, звучит очень часто. Если у замужней женщины 25-30 лет нет детей, могут еще и уточнить, почему. Не стоит пускаться в объяснения и откровенничать, отвечайте кратко: в ближайшее время детей не планирую, интересует в первую очередь карьера.

Как часто болеет ваш ребенок? Отвечайте честно, но, если есть возможность оставлять ребенка с нянями, бабушками и другими родственниками и продолжать работать, обязательно скажите об этом.

Что важнее: работа или семья? Вопрос каверзный, поэтому и ответ должен быть соответствующим. Все ценят семейных людей, поэтому не нужно бояться сказать, как важны для вас родные и близкие. О карьерных амбициях тоже обязательно упомяните и подчеркните, как важно соблюдать в жизни баланс между ее важнейшими составляющими.

Основное правило — на все подобные вопросы отвечайте спокойно, уверенно и доброжелательно. У работодателя не должно сложиться впечатления, что он нащупал «болевую» точку, это вызовет ненужные напряжение и настороженность. Часто неудобные вопросы задают, чтобы заставить соискателя понервничать, посмотреть, как он ведет себя в стрессовых ситуациях, легко ли выходит из себя.

Если на какой-то вопрос отвечать не захотите, также спокойно можно сказать об этом или выбирать нейтральные формулировки.

***3***

Навыки необходимые всем рекрутерам

Поошло уже более 20 лет с момента как на азербайджанском рынке труда первой начала свою деятельность, фирма по трудоустройству "Фк-Дипломат". За последние годы сектор рекрутинга существенно изменился. В начале деятельности нашей фирмы у нас были шкафы для хранения документов, ящики с анкетами, а кандидаты приходили в офис, чтобы заполнить анкету. Без Интернета профессиональная пригодность рекрутера определялась его умением выстраивать отношения с соискателями и соотносить их с имеющимися возможностями.

Сегодня конечно в дополнение к резюме мы используем социальные сети, порталы по трудоустройству и смартфоны. Технологии обеспечивают нас инструментами для быстрого и легкого доступа к детальной информации о большом количестве кандидатов и вакансий, где бы мы ни находились. Многоступенчатый отсев специалистов позволяет приглашать только нужных кандидатов.

Экономическая активность и потребность в рекрутинге вызвали быстрый рост отрасли. В настоящее время ежегодный объем продаж только по Азербайджану примерно равен 1,5 миллиона долларов, а средняя зарплата выросла почти в 4 раза, однако реальный комиссионный доход на одного рекрутера практически не изменился.

Когда мы начинали, рекрутеры В Баку зарабатывали от 100 долларов, сегодня заработок неплохого рекрутера может составлять от 500-700 долларов.

Рынок в наши дни славится огромной конкуренцией. В 1996 году в Азербайджане было всего 3-4 рекрутинговых агентства. В настоящее время их насчитывается более 40. Примерно 80% из них никогда не наймут более 7 сотрудников и не смогут получить достаточно хороший и стабильный доход.

Успех рекрутингового агентства основывается на успехах талантливых рекрутеров, поэтому главам подобных компаний необходимо инвестировать в своих сотрудников, обеспечивать им должное обучение и способствовать их профессиональному росту.

Несмотря на то, что виды деятельности рекрутеров и используемые ими инструменты сильно изменились, самые успешные из них по-прежнему полагаются на традиционные методы и процессы, обеспечивающие высокий уровень удовлетворенности клиентов.

Профессионалы своего дела приносят прибыль, пытаясь превзойти ожидания клиентов и помогая кандидатам получить работу мечты. Хороший рекрутер понимает, что доверие и высокое качество обслуживания строятся на полном понимании процессов в целом, и не ставит один из компонентов (например, поиск источников или просмотр резюме) выше других.

Сегодня благодаря интернету, огромному количеству сайтов о работе Работодатели могут связываться с кандидатами напрямую, поэтому нужно обслуживать их как можно лучше, чтобы не оставаться без работы.

Откровенно говоря, рекрутеры среднего уровня просто не выживают на этом рынке. К сожалению, 25% тех, кто желает попробовать свои силы в рекрутинге, уходят из нашей отрасли в течение первых 12-16 месяцев работы. Это происходит потому, что они просто не знают о подходящих инструментах, позволяющих справляться с повседневными задачами, а потому не могут приобрести навыки, необходимые для процветания в этой сфере.

Возможно недостаток обучения и отсутствие обмена опытом есть одна из причин.

Возможно эта статья поможет вам раскрыть свой потенциал, в полной мере овладеть искусством рекрутинга, опередить всех конкурентов и в конечном итоге достичь небывалого успеха.

***4***

4 совета малому бизнесу по составлению вакансии

Китайский философ Сунь-цзы сказал, что победитель в битве всегда определяется еще до ее начала. И он прав, ведь в основе любого успеха лежит тщательная подготовка. Определенно, эта логика применима и в сфере управления персоналом, особенно для малого бизнеса. Проблема заключается в том, что владельцы небольших предприятий обычно слишком заняты другими вещами, и у них нет времени на подготовку к найму, поэтому в конечном итоге они нанимают первых попавшихся кандидатов.

Но если вы потратите немного времени перед тем, как размещать объявление о вакансии, процесс пройдет куда быстрее. Кроме того, вы получите возможность нанять действительно ценных специалистов.

Позвольте дать вам четыре совета, которыми необходимо воспользоваться любому предприятию малого бизнеса перед тем, как размещать объявление о вакансии. Вот они:

1. Ответьте на три простых вопроса

Если вы нанимаете нового сотрудника, скорее всего, у вас накопилось немало дел, с которыми необходимо немедленно разобраться. В этом случае эксперты советуют не торопиться и определить свои реальные потребности с помощью трех важных вопросов.

О важности этих вопросов немало написано здесь, и звучат они так:

- Каковы основные задачи, которыми будет заниматься новый сотрудник, и каковы критерии, определяющие его профессиональный успех?

- Каковы важнейшие подзадачи, определяющие достижение каждой цели, и каким образом с ними справляются лучшие исполнители?
- Каковы самые важные качества и умения, обуславливающие успех специалиста, который занимает эту должность?

Ответив на эти вопросы, вы сузите круг поиска и отсеять кандидатов, которые вам заведомо не подходят.

2. Определите размер заработной платы

Предприятия малого бизнеса, как правило, обладают ограниченным бюджетом. Тем не менее, если вы предлагаете зарплату ниже среднерыночной, вы сильно ограничиваете свой выбор. Помните, что прежде всего вам требуется найти хорошего специалиста.

Для этого необходимо следовать двум простым правилам. Для успешного рекрутинга деньги - это далеко не главное, прежде всего необходимо обратиться ко внутренней мотивации соискателя, т.е. понять, чего именно он хочет достичь, а потом предложить ему свое содействием в этом вопросе.

Второе правило было сформулировано в ходе исследования LinkedIn, которое выяснило, что при смене работы люди чаще всего руководствуются карьерным прогрессом, а не финансами. Иными словами, людям нужна работа, которая позволяет им самореализовываться. Предприятия малого бизнеса могут предложить безграничные возможности для развития и расти вместе со своими сотрудниками.

Безусловно, размер компенсации имеет значение, но не является определяющим фактором. Какую бы сумму вы ни назначили, она не гарантирует, что вы наймете лучшего сотрудника, поэтому обязательно дополните предложение описанием великолепных возможностей.

3. Составьте привлекательное описание, которое заинтересует лучших специалистов

Следующим шагом станет создание описания вакансии, которое поможет вам привлечь лучшие кадры.

Хорошая новость заключается в том, что многие работодатели пренебрегают этим пунктом, и вам будет несложно выделиться на общем фоне и получить конкурентное преимущество.

Вкратце советы по составлению привлекательного описания звучат так: избегайте канцеляризмов и откажитесь от бесконечных списков с требованиями. Вместо этого напишите текст, который будет отражать культуру вашей компании и описывать преследуемые вами цели.

4. Выберите рациональную стратегию поиска

Составив хорошее описание, подумайте о способах поиска, которые вы будете использовать. Простейший способ сводится к публикации на JOB сайтах.

Тем не менее, для предприятий малого бизнеса проблема обычно заключается в том, что при публикации обычных объявлений им приходится обрабатывать огромное количество заявок. Кроме того, в настоящее время всего 30% работоспособного населения активно ищет новую работу, и отказ от других способов поиска талантов значительно ограничивает ваши возможности.

Именно поэтому вам стоит обратить свое внимание на пассивных кандидатов (т.е. тех, кто уже где-то работает) и связаться с ними по рекомендации или через профессиональные социальные сети. Также хорошие специалситы обычно "висят" в базах кадровых агентств, и их сможет подобрать для Вас кадровое агентство.

Распространите свое объявление по сети контактов и попросите знакомых порекомендовать подходящих специалистов. Помните, что рекомендации - это едва ли не лучший источник кандидатов.

Какая стратегия поиска является лучшей? Это зависит от ваших потребностей, однако в общем случае самым эффективным является комбинированный подход.

Следуя этим советам, вы сможете разместить объявление и с уверенностью начать процесс работы с соискателями. Скорее всего, в результате вам удастся существенно повысить качество найма.

***5***

Что делать, если хороший кандидат имеет подозрительные профили в социальных сетях?

Когда работодатель находит многообещающего кандидата, он обязательно ищет его в социальных сетях и нередко становится жертвой одной распространенной тенденции. Если раньше подозрительное содержимое личных страниц служило поводом для немедленной дисквалификации, в наши дни с учетом дефицита талантливых работников странные соискатели часто получают второй шанс.

Как определить, достоин ли соискатель второго шанса? А может, стоит немедленно о нем забыть? Задайте себе несколько вопросов, касающихся его присутствия в социальной сети.

1. Соответствует ли информация, представленная на странице, информации, представленной в резюме?

Ложь в резюме встречается не так уж и редко. Исследование проведенное в августе 2014 года, доказало, что 58% из 2188 опрошенных HR-специалистов не раз находили в резюме недостоверные сведения. Более половины из них заявили, что отказались вести дела с кандидатами, как только ложь выплывала наружу.

Организовывая свой собственный процесс подбора кадров, установите четкие правила, регламентирующие работу с нечестными соискателями. В профессиональных отношениях честность - это очень важно. Соискатели чаще всего лгут о своих навыках (57%) и былых обязанностях (55%).

В этой связи, очевидный вопрос звучит так: Если кандидаты намеренно искажают такую важную информацию, о чем еще они могут лгать?

Определите для себя стандарты дисквалификации и способы определения правдивости резюме. Исследование проведеннное в октябре 2015 года, доказало, что 54% из 4168 рекрутеров отказывались от общения с кандидатами, если информация, представленная на их страницах, противоречила информации из резюме. Впрочем, вы всегда можете разрешить противоречия на собеседовании, задав конкретные вопросы. Если соискатель дает туманный, бессвязный ответ, скорее всего, он лжет или пытается частично скрыть факты.

Если же кандидат рассказывает обо всем подробно, можно списать проблему на недопонимание и попытаться восстановить доверие. Не исключено, что данные были искажены в результате сбоя автоматизированной системы.

2. Публикует ли соискатель неподобающие материалы?

Помимо определения стандартов для дисквалификации лживых заявок необходимо выстроить определенную стратегию по работе с кандидатами, публикующими противоречивые или неподобающие материалы.

С какой целью соискатель использует социальные сети?
Каким способом он представляет себя публично?

В исследовании от Jobvite, проведенном в сентябре 2015 года, указывается, что 54% из 1404 опрошенных рекрутеров негативно воспринимают публикации об алкоголе, а 75% негативно воспринимают публикации о марихуане. При этом 76% положительно воспринимают публикации о волотнерской, профессиональной и социальной деятельности.

Если пост кандидата поощряет сомнительное поведение, поговорите с кандидатом и попросите его высказаться о подобном поведении. Считает ли он это непрофессиональным? Заботит ли его то, что думают об этом клиенты?

С другой стороны, если соискатель почти ничего не публикует, работодатель может предположить, что он что-то скрывает. Около 33% рекрутеров, занимающихся подбором кадров в области маркетинга и коммуникаций, утверждают, что негативно воспринимают недостаточную активность в социальных сетях.

3. Какую информацию он публикует?

Вне всяких сомнений, каждый соискатель знает, что потенциальный работодатель будет оценивать его присутствие в социальных сетях в процессе рекрутинга. Сегодня почти 95 % рекрутеров работают с социальными сетями.

Обращайте внимание на содержание страниц. Как сетевой образ соискателя соотносится с позицией, на которую он претендует, и компанией в целом? Что этот образ говорит о его трудовой этике? Если вам кажется, что соискатель сможет вписаться в ваш коллектив, а продемонстрированные им качества можно применить в работе, приостанавливать рекрутинговый процесс ни в коем случае нельзя.

Кроме того, по социальным сетям можно судить о навыках письма и общения. Если соискатель неграмотен и часто допускает грамматические и орфографические ошибки, скорее всего, нужных навыков у него нет. Если же кандидат изъясняется безупречно, возможно, он заслуживает более близкого рассмотрения, ведь стремление избегать ошибок может говорить о повышенном внимании к деталям.

А как вы работаете с кандидатами, присутствие которых в социальных сетях вызывает у вас сомнения?

***6***

10 ошибок, которые совершает каждый рекрутолог

Совершать ошибки - естественно. Никто из нас не рождается профи, каждый учится на своём и чужом опыте, за каждый урок чем‑то расплачиваясь. За любым крепким профессионалом тянется череда граблей. Начнём с ошибок которые на заре своей рекрутерской карьеры совершал каждый.

1. Не закрыл вакансию в намеченный срок или не сумел закрыть её вовсе. Да, за срывом сроков всегда стоит ошибка: или стартовая (неверно оценена сложность вакансии и состояние рынка труда), или процедурные ошибки (поиск ведётся неправильно).

2. Брал в работу вакансию «в автоматическом режиме». То есть хватал сразу, не проанализировав сначала адекватность требований и условий, не уточнив нюансы.

3. Упустил сильного кандидата из‑за коммуникационной ошибки. Вообще‑то, это целый класс ошибок, например: обещал перезвонить перспективному кандидату и забыл, не перенёс встречу, не сумел вызвать интерес к вакансии и так далее.

4. Не сумел толком ответить на вопросы кандидата о компании. После этого понял, что получил слишком мало информации, не провёл предварительную работу над вакансией, не продумал презентацию работодателя.

5. Вёл подбор на входящем потоке - по вакансии, которая требовала активного поиска и более продвинутых технологий. Проще говоря, понадеялся на авось - дескать, как‑нибудь и так закроется...

6. Оценивал кандидатов на свой вкус, не считал нужным избавляться от собственных установок и стереотипов. Пример стереотипа: полным кандидатам не место в фитнес‑клубе. Многие делают так постоянно и не считают это ошибкой, хотя правильнее было бы не считать себя профессионалами.

7. Кандидат, которому вы отказали, позже был принят в компанию напрямую, минуя эйчарский фильтр. Он успешно справлялся со своей работой и без проблем вписался в корпоративную культуру. Для рекрутера это одна из самых досадных ошибок: в чём же тогда смысл нашей работы, если мы отсеиваем не тех?

8. Терял контроль над ситуацией на собеседовании. Такое хотя бы пару раз бывало у каждого начинающего рекрутера - с особо сложными кандидатами. Иногда с проблемой не удавалось справиться, не теряя лица. После этого понял, что предварительный отбор (телефонное интервью - штука важная и полезная).

9. Не считал нужным учитывать при подборе требования ТК, ведь подловить рекрутера на этом так непросто. И вообще кандидаты никогда не обращаются в суд: им же нужна работа. (Статья ТК АР - «Запрещение дискриминации в сфере труда»)

10. Возомнил себя опытным профи уже через полгода работы. Года три спустя вспоминал об этом со стыдом и неловкостью, перебирая в памяти многочисленные просчёты.

Бывает полезно взглянуть на ошибки со стороны, поэтому мы и делимся ими с вами...

***7***

Психогеометрические типы сотрудников

Психогеометрию кандидата на работу можно определить по системе анализа личности. Эти знания позволят вам прогнозировать поведение собеседника и дифференцированно управлять процессом коммуникации. С точки зрения психогеометрии людей можно подразделить на пять типов.

Каждому участнику общения весьма полезно знать психогеометрический подход, применимый именно к типологии делового межличностного общения, который был разработан психологом С. Деллингером. Психогеометрию можно определить как практическую систему анализа личности, позволяющую на основе наблюдения:

- мгновенно определять форму и тип личности - как своей, так и партнера по общению;

- дать подробную характеристику личных качеств и особенностей поведения человека на понятном каждому языке;

- составить сценарий поведения и подобрать репертуар общения для каждой формы личности в типичных ситуациях делового взаимодействия.

Основное достоинство психогеометрии в том, что она не требует от собеседников глубоких психологических знаний, так как диагностика осуществляется, как правило, путем включенного наблюдения или анализа превентивно собранной информации вербального и преимущественно невербального характера.

С точки зрения психогеометрии людей можно подразделить на пять типов: на квадрат и треугольник (левополушарные), круг и зигзаг (правополушарные) и прямоугольник (временное состояние личности). Признаки психогеометрических фигур легко поддаются фиксации с помощью включенного наблюдения во время собеседования.

1. Квадратный тип. Человек левополушарный, аналитик

Речь. Логичная, последовательная, ясная, обстоятельная, медленная, монотонная, сухая (без эмоций); высокий, но тихий голос; речевые штампы; точная профессиональная терминология.

Язык тела. Скованные, напряженные позы («зажатость»); рассчитанные, скупые движения; точные жесты; медленная «солидная» походка; бесстрастное лицо; деланный или «нервный» смех. Рукопожатие «квадрата» получило название «холодная котлета» или «мертвая рыба», т.е. рука у него влажная от гипертрофированного чувства ответственности и холодная, так как «квадрат» малоэмоционален.

Основные психологические характеристики поведения. «Квадрат» никогда не опаздывает на деловые встречи. Его отличают пунктуальность и высокая личная организованность; строгое соблюдение правил, инструкций; аналитичность, внимательность к деталям; ориентация на факты, цифры, ссылки на высокие авторитеты; пристрастие к письменной речи; аккуратность, чистоплотность, рациональность, осторожность, упорство при выполнении задачи; настойчивость, трудолюбие, профессиональная эрудиция, терпеливость, твердость в решениях, эмоциональная холодность.

Внешний вид. Скорее консервативный, но, как правило, опрятный, сдержанный, строгий и неяркий, соответствующий деловому стилю и обстановке. В процессе беседы он задает конкретные вопросы с целью выяснить подробности, получить дополнительный комментарий. Проявляет требовательность к точным определениям слов, понятий. Не любит громкой и быстрой речи, предпочитает все подробно записывать. Думающий и анализирующий информацию человек. Если предполагаются практические действия, то требует четких и подробных инструкций. Следит за регламентом.

Принятие решений. Решения принимает медленно, по принципу: семь раз отмерь, один раз отрежь. Ему свойственны перестраховка, избегание ответственности. Поэтому много времени он тратит на сбор информации, в связи с чем иногда опаздывает с принятием решения. При отсутствии полной информации испытывает беспокойство и дискомфорт.

В общении с «квадратом» нужно быть серьезным и соблюдать правила делового этикета. В разговоре должны быть жесткая логика и последовательно структурированный материал, желательно детализированный, с резюмированием по каждому рассмотренному вопросу. Информацию следует представлять корректно, цифры и факты должны быть точными, со ссылкой на первоисточник.

2. Треугольный тип. Человек левополушарный, аналитик

Речь. Логичная, ясная, краткая, чаще всего ориентирована на суть проблемы; уверенная, властная и эмоциональная, быстрая и четкая. Голос невысокий, громкий. Человек использует жаргонные слова, остроты.

Язык тела. Ненапряженная поза; плавные, уверенные движения; широкие выразительные жесты; уверенная энергичная походка; непроницаемая маска; сжатые губы и пронзительный взгляд, просвечивающий партнера. Рукопожатие властное, силовое — он захватывает ладонь партнера, переворачивает ее на ребро и сжимает с такой силой, что становится больно или дискомфортно.

Основные характеристики поведения. «Треугольник» склонен к лидерскому поведению; честолюбив; имеет установку на успех, на победу; прагматичен;способен концентрироваться на цели момента; ориентирован на суть проблемы; уверен в себе, решителен и предприимчив; импульсивен, склонен к риску, в том числе к авантюрному; энергичен и смел. Обладает высокой работоспособностью, нетерпелив и нетерпим к длинным монологам, поэтому часто говорит: «Короче!», но при этом контактен. Многие «треугольники» предрасположены к манипулированию, интригам, столкновению с потенциальными и конкурентоспособными противниками.

Внешний вид. Отличает уверенность, некая ухоженность, холеность, модная, престижная одежда, как правило, соответствующая ситуации. Во время межличностного общения всем своим видом показывает, что его время дорого стоит и он не намерен тратить его впустую. У него проницательный, все подмечающий, напористый взгляд, он моментально оценивает ситуацию и мгновенно реагирует на нее.

Принятие решений. Всегда имеет готовое решение и на все случаи жизни, кроме того, «треугольник» легко принимает решения за других, ответственность за них берет на себя. Его девиз: «Нет проблем» и «Что я буду с этого иметь?».

В общении с таким партнером необходимо всем своим видом демонстрировать уверенность в себе, не бояться его пристального взгляда и периодически устанавливать контакт глаз. Речь коммуникатора должна быть четкой и лаконичной, информация — носить ярко выраженный практический и прагматический характер. «Треугольника» нужно удивлять инновационными сведениями. Целесообразно соблюдать регламент и делать своевременные перерывы. В процессе собеседования следует проявлять больше внимания к его персоне. Учтите: «треугольники» будут перебивать вас, вступать с вами в спор, в полемику, не соглашаться с вами и добиваться для себя любого преимущества.

3. Круговой тип. Человек правополушарный, интуитивный мозг

Речь. Непоследовательная, обычно отклоняющаяся от главной темы, эмоциональная, расслабляющая, плавная, скорее медленная, чем быстрая; голос сочный, густой, скорее низкий; во время говорения фасцинирует, т.е. «околдовывает», «завораживает», располагает к откровению. «Кругу» свойственны восторженные оценки, комплименты, вместо «я» зачастую произносит «мы»; как правило, не говорит «нет», чаще использует конструкцию типа: «мы сделаем», «мы что-нибудь придумаем» и если не может помочь, сильно расстраивается и искренне сожалеет.

Язык тела. Расслабленная поза; свободные, плавные движения; доброжелательная улыбка; частые кивки головой в знак поддержки; «зеркальное» поведение; минимальная социальная дистанция. У него энергичная походка, легко подстраивающаяся под походку другого, подчеркнуто доброжелательное приветствие. Рукопожатие «круга» называется «перчатка», так как он обхватывает руку собеседника двумя руками и достаточно долго ее потряхивает, приговаривая, как он счастлив и рад встрече и говоря партнеру комплименты. При этом свободной рукой он любит взять собеседника за локоток, положить ему руку на плечо, на талию, дотронуться до собеседника. Кроме того, во время приветствия он входит в интимное пространство другого человека, давая понять, что он «свой парень».

Основные психологические характеристики поведения. «Круг» ориентирован на других людей. У него высокая потребность в дружественных связях, поэтому его тянет к межличностному общению, он контактен, доброжелателен. Ему свойственны забота о других, щедрость, способность к сопереживанию, интуиция, спокойствие, уступчивость, эмоциональная чувствительность, склонность к самообвинению. Он доверчив; ориентирован на мнение окружающих; нерешителен; слабый «политик»; болтлив (любит посплетничать), способен уговаривать, убеждать других; тяготится жестким регламентом; любит гибкий распорядок дня. Внешний вид: мужчина-«круг» — неофициальный, часто без галстука, небрежен, моложав; женщина-«круг» — неизысканна, женственна.

Принятие решений и общение. Непопулярных для других людей решений «круг» не принимает, в трудный момент старается заручиться поддержкой. В общении «круг» первым устанавливает контакт. В ход идут приятная улыбка, комплименты и другие похожие элементы из коммуникативного ассортимента. Деловые встречи он часто использует как возможность общения. Во время беседы, как правило, занимает такое место, чтобы хорошо видеть партнера, поэтому всегда помнит реакцию собеседника на то, что происходит, но информацию вербального характера зачастую пропускает мимо ушей. Кроме того, на деловых встречах никогда не садится отдельно от других людей, так как ему нужен собеседник, с которым можно обмениваться репликами, впечатлениями. Наряду с вопросами по предметной информации часто задает собеседнику вопросы личного характера. Иногда заполняет собой все «коммуникативное пространство», умолкает на время лишь в момент принятия решения.

Самая эффективная форма общения с «кругом» — непринужденная беседа. Если нужно вызвать его практический интерес к информации, лучше всего ссылаться на собственный опыт. Кроме того, он с удовольствием рассказывает о себе, ему можно задавать вопросы личного характера. Для «круга» важно чувствовать себя уютно: мягкие кресла, теплое помещение, внимательное, доброжелательное отношение к нему; он ценит уважение к себе просто как к человеку. Очень важно в общении с «кругом» устанавливать обратную связь, т. е. задавать вопросы на уточнение, на понимание или проверять, верно ли он понял вашу информацию; при этом если он кивнет головой, это вовсе не означает, что он вас понял или уловил суть сказанного. «Круг» чрезвычайно редко жалуется, и когда он это делает, тому есть серьезная причина.

4. Зигзаговый тип. Человек правополушарный, интуитивный, образный, мозаичный, концептуальный

Речь. Непоследовательная, ассоциативная, яркая, образная, эмоциональная, зажигательная, быстрая. Ей свойственны богатые голосовые вариации, восторженные оценки, разнообразная лексика, жаргон, остроты.

Язык тела. Ненапряженные, быстро меняющиеся позы, быстрые, плавные движения, оживленная жестикуляция, стремительная походка; живая мимика, «всевидящий» взгляд. «Зигзаг» — человек манерный, вызывающего поведения. Часто актерствует, позирует. Когда «зигзаг» в хорошем настроении, он может, раскинув руки, издалека радоваться встрече: «Кого я вижу!..». Когда в плохом — пройдет мимо и не поздоровается.

Основные психологические характеристики поведения. «Зигзагу» свойственны жажда перемен, креативность, концептуальность, потребность в инновационных знаниях, великолепная интуиция, одержимость своими идеями, мечтательность, устремленность в будущее. У него позитивная установка на новое, философия бунтаря. К этому нужно добавить восторженность, энтузиазм и непосредственность; непрактичность и импульсивность; разбросанность, непостоянство настроения, поведения и отношений; недисциплинированность; стремление работать в одиночку; отвращение к бумажной работе ... и остроумие.

Внешний вид. Столь же неоднозначный: зачастую демонстративно-неряшливый и небрежный, иногда авангардно-модный и экстравагантный.

Принятие решения. Решения принимает спонтанно, особенно не задумываясь, на основе сиюминутной потребности; так же быстро может отказаться от принятого им решения. Бывает и другое: в момент принятия решения погружается в себя. Делает только то, что ему нравится или потому что реализуются его собственные идеи; при потере интереса способен бросить начатое на полпути. В общении «зигзаг» импульсивен. Такие люди без всякого стеснения и сожаления могут уйти с делового собрания, если их не устраивают ни содержание, ни качество выступления оратора, ни способы взаимодействия со слушателями. «Зигзаг» постоянно куда-то спешит, порой создается впечатление, что вообще он случайно попал на встречу. Ему свойственны быстрые движения и речь, скачки от одного вопроса к другому. Порой он задает вопросы и не дожидается на них ответа. Быстро и откровенно оценивает партнера, коллег, ситуацию, «лепит правду-матку в глаза», рассказывает о себе все, в том числе и негативную информацию, склонен к критике других и к спору.

У «зигзагов» нет полутонов. Весь мир делится на черное (то, что он не любит) и белое (то, что он любит). Любит он свободу, творческую работу, самостоятельность, гибкую систему стимулирования и признание, причем публичное. А не любит все, что жестко структурировано, регламентировано и нормировано: неподвижные структуры, формальные взаимосвязи, договора, контракты, шаблон, стереотипы, речевые клише и личности, которые все одобряют.«Зигзаг» плохо переносит интеллектуально ограниченных людей, быстро реагирует на их умственную несостоятельность, что у других вызывает раздражение. Его девиз: «А что, если...», его готовность давать предложения и идеи на все случаи жизни; он генератор идей, разработчик ноу-хау, вот почему, несмотря на потенциальную конфликтогенность, многие предпочитают иметь у себя партнера-«зигзага», особенно в условиях жесткой конкуренции.

С «зигзагом» целесообразно говорить быстро, кратко и по существу, так как медленная речь его раздражает, к ней он нетерпим. Допускаются шутки, юмор, остроты, однако они должны быть целесообразными и уместными. «Зигзагу» нужно уделять постоянное внимание, так как у него большая потребность в «поглаживании», в знаках внимания. Если он работает успешно, то следует это публично отмечать, хвалить его за успехи, демонстрировать его преимущества. «Зигзаг» с удовольствием участвует в творческих заданиях. Чем больше творчества и инновационной деятельности, тем больший интерес к работе он проявляет. Необходимо помнить, что источник стресса у «зигзага» — это скучная, однообразная работа, недостаток внешних побуждений. В общении с ним помогут доброжелательность и чувство юмора.

5. Прямоугольный тип. Временное состояние личности

Речь. Неуверенная, неясная, сбивчивая, эмоциональная, аритмичная, с нерешительными паузами, скороговорками; с колебаниями громкости и высоты тона. У него высокий, срывающийся голос, междометия, слова-паразиты, путаные вопросы.

Язык тела. Неуклюжий, с резкими, отрывистыми, неуверенными движениями. Вдобавок к этому незавершенные жесты, неуверенная, меняющаяся походка, бегающий взгляд, хихиканье, способность часто краснеть.

Основные характеристики поведения. «Прямоугольнику» свойственна изменчивость, непоследовательность, неопределенность, возбужденность, любознательность, позитивная установка ко всему новому, смелость до безрассудства, низкая самооценка, неуверенность в себе, доверчивость, импульсивность, нервозность, быстрые, резкие колебания настроения, избегание конфликтов, забывчивость, склонность терять вещи, непунктуальность, имитация поведения других людей и «примеривание ролей».

Внешний вид и общение. Меняющийся, часто неопрятный, ситуативно неуместный, производит впечатление «странного поведения». В общении «прямоугольник», как правило, не знает, что ему нужно, плохо вписывается в ситуацию. Поначалу ведет себя робко, застенчиво, неуверенно, интерес к информации не показывает, может задавать одни и те же вопросы, невнимательно слушает ответы на них. Способен делать вид, что удовлетворен работой, но на самом деле может потерять к ней интерес, стать равнодушным («уйти в себя») или настроиться критически. «Прямоугольник» часто подвержен переменам настроения.

Чрезвычайно важно вовремя обнаружить стресс у «прямоугольника». В этот момент ему свойственны сильное замешательство; резкое снижение самооценки; крутые, мгновенные изменения настроения; изменчивость и непоследовательность поведения; чрезмерная доверчивость и повышенная внушаемость. Он нуждается в эмоциональной поддержке, в эмпатии.

В общении с «прямоугольником» необходимо проявить участие, но не быть навязчивым, если тот пришел в замешательство и засмущался. Общаться с ним желательно просто, говорить четко и кратко. Поскольку он старается рассказать о своих проблемах, бедах и неудачах, будьте осторожными, терпеливыми и корректными, особенно если нет возможности его выслушать. Давая информацию «прямоугольнику», необходимо показать ее практическую значимость в решении его проблем — это повысит его мотивацию. Инструктаж «прямоугольника» по выполнению конкретной работы потребует большего времени, чем у других фигур.

***

Таким образом, владея информацией по психогеометрии, вы можете быстро оценить любого собеседника и делового партнера, а затем использовать эту информацию в процессе общения. Эти знания позволят вам прогнозировать поведение собеседника и дифференцированно управлять процессом коммуникации.

Используя психогеометрическую диагностику собеседников, необходимо быть не только наблюдательными, чтобы фиксировать тенденции, типичные для поведения той или иной персоны. Нужно также гибко реагировать на их отступления от собственных стратегий и понимать, что иногда поведение человека зависит от складывающихся обстоятельств и, следовательно, поступки и действия того или иного человека могут быть не только не типичными, но и не прогнозируемыми.

Конечно, в реальной практике «чистые» фигуры встречаются редко.

Большинство людей представляют собой смешанный тип, например диады: «треугольник» с «зигзагом» (сам генерирует идеи и сам руководит их реализацией) или «квадрат» с «кругом» (организованный, педантичный, но ориентированный на человека). Или триады: например, ведущая фигура «треугольник», сопутствующая - «квадрат» и некоторые элементы «круга».

***8***

 Наводим порядок в кадровой работе

Представим ситуацию: вы пришли в компанию и после приема дел* обнаружили большое количество нарушений в кадровой работе, отсутствие некоторых обязательных документов, запущенное кадровое делопроизводство. Вы в шоке, кажется, что эти «завалы» никогда не разгрести, и вы уже жалеете, что пришли в данную организацию? Подождите так переживать и отчаиваться.

Подобные ситуации в кадровой практике встречаются довольно часто. Да и вряд ли вообще есть компании, где все идеально - найти недостатки можно всегда. Объясняется это в первую очередь тем, что в основе любого дела стоит «человеческий фактор», а значит, всегда присутствует риск ошибки. Не ошибается, как известно, только тот, кто ничего не делает.

Поэтому необходимо успокоиться, а уже после постараться выяснить причины происхождения всех ошибок и понять способы их исправлений. Итак, начнем.

Анализ и выявление причин нарушений

Причин нарушений может быть множество, как объективных, так и субъективных, но мы выделим в отдельный блок пять основных причин, из-за которых возникают нарушения в кадровой работе.

Зная причины появления нарушений и перекрыв источники их происхождения, вы не только быстро наведете порядок, но и не допустите повторения прежних ошибок. С другой стороны, устраняя причины нарушений, вы уже фактически наводите порядок.

За чужие ошибки приходится расплачиваться...

Отсутствие кадрового работника всегда пагубно отражалось на состоянии дел. Многие работодатели понимают это после проверок ГИТ или после судебных разбирательств. Но, к сожалению, встречаются руководители организаций, которые до сих пор недооценивают роль кадровой работы, считая ее второстепенной. Такая позиция характерна для маленьких организаций с небольшим штатом сотрудников, где руководители экономят буквально на всем, даже на бумаге, не говоря уже о введении дополнительной штатной единицы. Поэтому и поручают вести кадровые дела кому угодно, считая, что написать приказ о приеме или увольнении работника и заполнить трудовую книжку может и бухгалтер, и в крайнем случае - секретарь.

Если в организации, куда вы пришли, именно таково положение вещей, то вам нужно фактически полностью восстанавливать все кадровое делопроизводство. Для начала следует изменить позицию руководителя - это облегчит вам работу в будущем. Для этого представьте ему на утверждение план устранения нарушений в кадровой работе, выявленных в ходе приема дел и должности. Но об этом чуть позже.

То, что нарушения в кадровой работе появились до вашего прихода в компанию, мало кого интересует. Во-первых, до вас об их существовании никто и не знал -считалось, что все делается правильно. Во-вторых, если вы обнаружили эти нарушения, то кому как не вам их устранять, кто, кроме вас, знает, что и как надо делать? Вам, как говорится, и карты в руки.

Во всем должна быть система

Отсутствие системы в любой работе, как правило, приводит к беспорядку и хаосу. Кадровая работа - не исключение. Поскольку ее основу составляет работа с документами, то, соответственно, должна быть выстроена четкая система документооборота и делопроизводства.

Кадровое делопроизводство - это инструмент, позволяющий регламентировать взаимоотношения работодателя и работника, права и обязанности сторон трудовых отношений, создать организационно-правовые основы трудовых отношений.
Четко выстроенная система кадрового делопроизводства и документооборота - это не только порядок в документах, исключающий риски для работодателя, но и в первую очередь согласованность и слаженность действий всего аппарата управления, когда каждый руководитель знает порядок проведения всех кадровых процедур и перечень документов, которые при этом разрабатываются. Это позволяет исключить ошибки при принятии и реализации кадровых решений на всех уровнях.

Порядок должен быть единым

Очень часто причиной нарушений становится несогласованность мнений и действий руководителей различных уровней и самих исполнителей. Это происходит из-за незнания законов, отсутствия системы в кадровом делопроизводстве, единого порядка в вопросах практической реализации кадровых процедур и оформления документов.

Разработка способов устранения причин нарушений

Проанализировав все причины нарушений в кадровой работе, выявив источники их происхождения, нужно продумать действия, направленные на их устранение. К примеру, вы выяснили, что причинами нарушений в порядке применения дисциплинарной практики являются:

а) отсутствие локального нормативного акта, регулирующего этот вопрос;

б) незнание руководителями нормативной правовой базы трудовых отношений;

в) отсутствие взаимодействия между структурными подразделениями в области служебного документооборота.

Теперь вам нужно решить, что нужно сделать, чтобы этих причин не было

Допустим, если нет локального нормативного акта, то его нужно разработать. В связи с этим возникают вопросы: какие моменты там должны быть отражены, кто его будет разрабатывать, с привлечением каких ресурсов, в какие сроки и т. д.? На все эти вопросы у вас должны быть конкретные ответы. Если вы сами не можете найти ответ, посоветуйтесь с руководителями, обсудите этот вопрос коллегиально, почитайте литературу, где представлен опыт других организаций.

Если мы говорим о том, что руководители не знают законов или не умеют применять их на практике, то очевидно, что нужно организовать внутрифирменное обучение. Это могут быть семинары, лекции, тренинги. Тут же нужно продумать, как организовать это обучение: своими силами или с привлечением внешних специалистов? Если с привлечением специалистов, то каких конкретно, сколько это будет стоить? Если своими силами, то что для этого нужно, в какое время проводить эти занятия? Или, может, достаточно будет разработать памятки руководителям на все случаи жизни?

Если речь идет об отсутствии взаимодействия в области служебного документооборота, то следует для начала разобраться, почему его нет. То ли на это влияют личные качества руководителя, то ли это происходит из-за отсутствия внутренних стандартов, или это результат слабых коммуникаций между подразделениями? И здесь тоже нужно все продумать и подготовить конкретные предложения.

И так, следуя методике, нужно сделать по каждому выявленному нарушению. Работа эта очень большая и кропотливая, требующая времени, компетентности, внимательности, умения логически выстраивать последовательность мыслей и действий.

Составление плана устранения недостатков

Чтобы не потерять логическую нить, вернемся к исходной позиции. Итак, вы приняли дела, вскрыли массу нарушений, проанализировали причины их происхождения, продумали шаги и действия по устранению этих причин. Замечательно! Теперь вам нужно собрать все это вместе и представить руководителю организации в качестве предложений для принятия соответствующего решения. Лучшей формой представления ваших наработок будет план по устранению выявленных нарушений или недостатков.

Составляя этот план, используйте приведенные выше рекомендации

План утверждает руководитель организации. Перед утверждением этот план должен пройти процедуру согласования с заинтересованными должностными лицами.

Расстановка приоритетов в последовательности устранения недостатков

При любом планировании необходимо продумать, в какой последовательности проводить работу, какие задачи главные, а какие - второстепенные и, соответственно, что делать в первую очередь, а что - во вторую. Это и есть расстановка приоритетов. Выделять этот этап в самостоятельный будет неправильно, потому что в данном случае речь идет о сроках выполнения тех или иных мероприятий, а сроки устанавливаются уже на этапе планирования. Следовательно, планировать и расставлять приоритеты нужно одновременно. Это очень важно, потому что от выполнения одного пункта плана будет зависеть выполнение другого. И если задуманная последовательность действий окажется нарушена или составлена заведомо неправильно, то в итоге этот план будет обречен на невыполнение, с вытекающими из этого последствиями.

Приведение в порядок кадровых документов и организация их сохранности

После утверждения плана начинается его практическая реализация. Собственно, здесь можно сказать: «бери и выполняй по пунктам, периодически отчитываясь перед руководителем организации о ходе выполнения плана». В то же время мы вначале говорили о том, что основу кадровой работы составляет работа с документами. Поэтому было бы уместным остановиться на этом подробнее. Самое главное - запомнить, что каждый документ должен пройти пять стадий.

Пусть это будет нашей отправной точкой. Более подробно о том, как обеспечить порядок в кадровом делопроизводстве и сохранность документов на каждой из приведенных стадий мы поговорим в следующий раз.

***9***

Почему соискатели не приходят на собеседование

Рассмотрим достаточно распространенную ситуацию - вы разместили в Интернете вакансию, на нее откликнулся соискатель, вы провели телефонное собеседование, пригласили на встречу и… И кандидат, подтвердивший свою готовность к встрече, на нее не пришел. Что случилось?

Передумал

Самая распространенная причина - «передумал». К сожалению, так сложилось, что кандидаты не всегда внимательно читают вакансию и уж тем более невнимательно слушают рекрутера. И тогда получается, что кандидат встречу подтвердил, а только потом понял свою ошибку - либо офис далеко, либо не сможет быть в назначенное время, либо не все в вакансии устраивает… а перезвонить и отказаться вроде как неудобно.

Перепутал

Некоторым из соискателей (которые по сути своей являются визуалами) удобнее воспринимать информацию в печатном виде, но они стесняются просить потенциального работодателя продублировать информацию о встрече на электронную почту. Из-за недопонимания случаются недоразумения - то время или дату встречи перепутают, то номер офиса запомнят неправильно. Кстати, про «запомнят» - достаточно большая часть соискателей, будучи пойманной при телефонном собеседовании на улице или в других неподходящих местах, опрометчиво полагается на свою память. А когда приходит время записать запомненную информацию, выясняется, что запомнено немного и неправильно. То, что неправильно запомнят ФИО рекрутера, - наименьшее из зол. Хуже, когда неправильно запомнен адрес или название работодателя.

Принял предложение от другого работодателя

Еще один вариант - кандидат находится в активном поиске, и ваш звонок принимает буквально по дороге с одного собеседования на другое. Существует 99% вероятность того, что если он примет предложение работодателя, успевшего с ним встретиться раньше вас, ни кандидата, ни звонка от кандидата вы не дождетесь.

Как правило, обзвон кандидатов, не дошедших до собеседования, не приводит их на собеседование. В большей части ответы на вопрос «Скажите, пожалуйста, а почему вы не пришли на собеседование, которое подтвердили?» носят неуверенный и иногда достаточно невежливый характер. Вариантов несколько - от банального «забыла, не смог» до агрессивных «я что, нанялась к вам на собеседование приходить, да кто вы такая!»

Еще одна закономерность

Чем ниже должность, тем больше вероятность «безответных приглашений». По собственному опыту скажу - вероятность неявок кандидаток в секретари на два порядка выше неявки, например, кандидата на должность директора департамента. При этом если кандидат опаздывает, то в «секретарском» случае он, как правило, делает вид, что ничего не произошло (за редким исключением). А в случае директора департамента достаточно распространен вариант контрольного созвона кандидата с рекрутером перед выездом на встречу для подтверждения, что все в порядке, и еще звонок или СМС в случае возможного опоздания. Опять-таки из собственного опыта могу сказать, что мой рекорд - из 8 встреч с секретарями, запланированных на 1 день (вакансия была срочной), не пришел ни один кандидат. И, конечно, никто не перезвонил и не извинился.

Возвращение «пропавшего» кандидата

Попытка вернуть непришедшего кандидата на собеседование в большинстве случаев провальна. Я пользовалась этим методом в случае, если вакансия была специализированная или срочная. Как правило, повторно вызвоненный кандидат, даже если подтверждает, что вакансия ему по-прежнему интересна и он все же готов встретиться, в 2/3 случаев снова на нее не приходит. А если приходит, зачастую ведет себя в стиле «вам это нужнее, чем мне, уговаривайте меня, уговаривайте». Многие после всех этих мероприятий рекрутера не отвечают на электронную почту или сбрасывают звонки. В общем, пользы от такого повторного собеседования мало.

Эта закономерность касается только первичных собеседований. На встречу с руководством большая часть кандидатов приходит и ведет себя в коммуникации значительно более пунктуально и вежливо.

Как добиться 100% явки кандидата?

Как же добиться того, чтобы кандидаты приходили на собеседование? К сожалению, нет универсального рецепта, гарантирующего 100% результат. Но есть факторы, позволяющие снизить процент неявки.

Фактор №1

Одним из главных факторов привлечения кандидатов является репутация работодателя, его авторитет перед соискателями (сейчас этот фактор называют «бренд работодателя»). Когда кандидат выбирает между вакансией от известной украинской либо международной (которая постоянно говорит о себе как о надежном и интересном работодателе) и небольшой малоизвестной фирмы - в большинстве случаев репутационный фактор сыграет в пользу более известного работодателя. Причем положительно известного работодателя. Сколько бы компания не называла себя на собственном сайте «амбициозной командой», «динамически развивающейся компанией», если на остальных сайтах о ней пестрят самые негативные отклики ее бывших или нынешних сотрудников, ожидать повальную явку кандидатов на собеседование бессмысленно.

Фактор №2

Второй важный фактор - если компании не повезло с «родословной», нужно вычленить из компонентов вакансии самые привлекательные для соискателей (вашей целевой аудитории) факторы и акцентировать на них внимание. Зарплата выше рыночной, возможность карьерного роста, офис в центре города, абонемент в спортзал и на массаж, бесплатные плюшки в соцпакете - любые реально работающие «фишки» вашей компании нужно проговаривать с кандидатами и получать обратную связь — насколько это им важно и нужно. Но учтите: если вы рассказываете кандидатам про замечательную зарплату, а ваши сотрудники трубят на весь интернет о невыплате зарплаты - грош цена вашему энтузиазму.

Фактор №3

Третий фактор - попытка поднять приоритетность собеседования: например, фраза «Мы с директором департамента продаж ждем вас завтра в 16-00» несколько повышает статус вакансии и явку на встречу. Но только для кандидатов, понимающих, кто такой директор департамента. При этом директор департамента таки должен быть — хоть на 5 минут для общего знакомства. Если из директора департамента рекрутер никакой, либо предварительно передайте ему, либо напишите три умных вопроса на бумажке, возьмите ее на собеседование и незаметно подсуньте.

На заметку

Самое главное - не делать из неявок соискателей на собеседование трагедию. Еще раз пересмотреть требования вакансии и уровень оплаты, промониторить зарплатные ожидания специалистов интересующего вас сегмента, возможно, подкорректировать информацию — и снова в бой! Когда проблема становится задачей — решать ее несоизмеримо легче.

***10***

Как рекрутеру не ввязаться в безуспешную работу над вакансией

И для опытных рекрутеров, и для новичков злободневен вопрос: все ли проекты стоит брать в работу? Есть ли какие-то признаки, чтобы определить, будет ли проект успешен? Итак, на что не стоит закрывать глаза при переговорах с клиентом, дабы не ввязаться в проект, который не принесёт успеха:

Слишком много слов. Заказчик говорит очень много правильных слов, но суть остается расплывчатой. Так бывает, когда смысл каждого отдельного слова вам понятен, а вот общей картинки того, какой специалист нужен заказчику, не возникает. И клиент не может или не хочет говорить об этом.

Вы - не первое агентство. Над вакансией уже работало несколько агентств, но она так и не закрыта, а заказчик при этом обвиняет ваших коллег в непрофессионализме. На первый взгляд, это повод обрадоваться: «Вот какие мы крутые ! У них не вышло - у нас-то наверняка получится!» Но чаще всего профессионализм ваших коллег тут ни при чём, дело в клиенте, в каких-то нерешённых проблемах организации. Не пытайтесь сотворить чудо там, где просто должна быть хорошо поставлена работа.

Заказчик давит. Клиент с первых минут захватил управление переговорами о подборе сотрудника - ведёт их так, как нужно только ему. Он давит сроками, заработной платой, конкурирующими агентствами и т. п. Конечно, это отличная тренировка стрессоустойчивости, но так ли уж она вам нужна? Стрессов в нашей работе предостаточно, стоит ли их множить?

Заказчик одновременно отдаёт вакансию в более чем два агентства, и размещает её на всех возможных сайтах в интернете. В начале работы такая конкуренция бодрит, но со временем интерес к соперничеству впустую пропадает. У всех агентств кандидатское поле одинаково. Ходить по рукам друг у друга - невеликое удовольствие.

Заказчик всегда очень занят, и у него никогда нет времени, чтобы ответить на ваши письма и звонки. Это значит, что вакансии, которые он может отдать вам в работу, пока ещё не слишком горящие. В приоритетах у него другие задачи. Напишите письмо о том, что будете рады помочь ему, и оставьте свои координаты. Когда придёт время, он перезвонит вам.

Заказчик заранее сомневается в успехе вашей работы: «Если вы такого найдёте»; «Я его возьму, если он докажет что очень хороший специалист» и т. п. Ничего никому не надо доказывать: просто хорошо делайте своё дело. А клиента спросите напрямую: «Если вы не уверены в нашем агентстве или заранее убеждены в плохом результате, то стоит ли начинать работу с нами?»

       Итак, это были признаки, на которые нелишне обращать внимание при общении с Заказчиком, чтобы не ввязаться в бесконечно неприятный рабочий процесс над вакансией с сомнительным результатом.

***

 

» Вакансии по категориям

med 1 rab

Diplomat baner

» Новые вакансии

mi facebook2017