Привлечение талантов - постоянно развивающаяся область, и по мере того, как рынок становится более конкурентным, найти нужного профессионала представляет собой определенные трудности. Однако, большинство HR в компаниях Азербайджана продолжают работать по старинке, проводя время в офисе за рассматриванием CV и размещением вакансий в соцсетях и сайтах о работе. Сегодня мы расскажем кто такой специалист по поиску и привлечению талантов и для чего он необходим в штате любой компании.
Работа специалиста по привлечению талантов часто не совсем понятна и некоторые руководители компаний способны оценить его эффективность, а другие, часто по незнанию, относятся к таким специалистам подозрительно, и рассматривают эту должность, как нечто простое и узкое. Тогда возникает вопрос: чем на самом деле занимается на ежедневной основе специалист по привлечению талантов, и как эта роль интегрируется в общую стратегию компании по привлечению талантов?
Чтобы эффективно внедрить процесс привлечения талантов в процесс найма персонала, HR-руководители отделов по подбору персонала должны четко определить роль специалиста, отвечающего за это направление.
Существует множество взглядов и мнений, и вот один из простых: ответственный за привлечение талантов использует проактивные методы подбора персонала с целью найти и затем определить, какие из квалифицированных кандидатов находятся в активном поиске предложений, а какие в пассивном. На самом деле, роль сотрудника по поиску талантов может быть выполнена обычным рекрутером с совмещением ежедневных обязанностей, либо отдельным специалистом. В зависимости от потребностей и культуры компании эта функция может быть организована по-разному.
Поиск талантов можно разделить на два основных метода:
- Первый метод
Первый метод (холодные звонки) - используются методы идентификации кандидатов и сбора информации, которой нет в публичном доступе. Может включать в себя холодные звонки кандидатам или компаниям с целью получения таких данных, как – наличие вакансий, их названия и функционал, адреса электронной почты или текущее состояние занятости. Как только найдены подходящие таланты, следует определить наиболее эффективные способы коммуникаций.
- Второй метод
Второй метод (использование интернета) - используются различн ые методы глубокого анализа информации о кандидатах через онлайн-каналы. Этот способ охватывает весь спектр возможностей; от профилей социальных сетей до форумов, блогов или частных интернет-сайтов. Сегодня, благодаря разнообразию информации, доступной в интернете, этот способ стал сильным инструментом для HR в поиске талантов. Как только специалист по поиску талантов нашел кандидата через конкретный сайт, можно с ним связаться, используя наиболее эффективные способы.
Эти два подхода - фундамент поиска талантов, прочная основа, которой пользуются лучшие специалисты по поиску талантов. Ежедневные задачи такого специалиста далее можно категоризировать, и здесь возникает вопрос: как должны выглядеть должностные обязанности специалиста по привлечению талантов на ежедневной основе?
Какое место в процессе найма персонала занимает поиск талантов?
Не стоит забывать, что поиск талантов является проактивной, а не реактивной методологией. Проактивный подход направлен на выявление как активных, так и пассивных кандидатов, с помощью таких методов, как хедхантинг и поддержание постоянного контакта с кандидатами (follow up*) по ходу процесса.
Проактивные методы, играющие основную роль в поиске талантов:
- использование логических операторов (англ. термин Boolean search**) или сайтов социальных сетей;
- проверка платформ с вакансиями с использованием ключевых слов;
- мониторинг уже существующей базы данных потенциальных талантов компании;
- использование сетевых подключений (LinkedIn и т. д.);
- холодные звонки кандидатам;
- привлечение потенциальных кандидатов с помощью SMS-сообщений.
Персонал, привлекаемый к поиску талантов, может специализироваться в конкретных сферах, что позволяет получить более широкие возможности для интеграции конкретных навыков в рамках более крупных проектов. Важно, чтобы специалисты по поиску талантов оставались универсальными и гибкими - компетентно выполняли различные задачи в рамках своего функционала.
Как поиск талантов вписывается в вашу стратегию их привлечения?
Успех в поиске талантов - это скорость и специализация, с помощью которых специалист по поиску талантов может найти и определить правильных потенциальных кандидатов на любую должность, часто обеспечивая проницательные и удивительные результаты.
В то время как традиционные рекрутеры более успешны в продаже кандидата компании, специалисты по привлечению талантов часто намного лучше в поиске кандидатов и определении того, какие действия необходимо предпринять, чтобы заинтересовать их своим предложением. Это означает, что привлечение в компанию специалиста по поиску талантов - идеальный способ выстроить и управлять процессом найма персонала. А помощь со стороны рекрутеров поможет успешно завершить процесс.
Если в процесс найма персонала вашей компании еще не внедрен поиск талантов – сейчас самое время это сделать. Это поможет вам выстроить и поддержать конкурентное преимущество за счет уровня профессионализма людей, которых вы нанимаете.
