Сегодня в Азербайджане, каждому опытному рекрутеру-кадровику знакома следующая картина. Появляется новая вакансия и уточняя у заказчика вакансии, требования к кандидатам, в ответ получаете либо что-то невразумительное, либо полный пакет требований к кандидату, без четких обязанностей сотруднка и практически ничего в виде компенсации кроме сухого оклада.
Специалисты по персоналу и директора фирм отказываются понимать, что рекрутеру трудно решить задачу «принести то, не знаю что», и раздражаются, что им присылают не тех кандидатов.
Способность установить плодотворные рабочие отношения с заказчиками вакансий – одна из главных компетенций успешного рекрутера.
Для этого необходима заинтересованнасть с обеих участвующих сторон, но роль Рекрутера здесь заглавная. Ведь директора, - специалиста в области коммерции, производства, бухгалтерии или какой-нибудь другой никто не учил разбираться в HR-менеджменте, и неумение внятно объяснить требования к будущему работнику – скорее его беда, чем вина.
Для решения проблемы Рекрутеру-кадровику стоит развивать навыки в области консультирования Работодателей.
Вот несколько практических приёмов, в консультационной работе рекрутеров.
1. Начинайте с функций должности, а не с требований к кандидатам. Нередко те или иные требования к кандидатам возникают из «здравого смысла», а не из реального функционального наполнения должности. Сначала следует перечислить основные обязанности будущего работника, хотя бы до десятка. Отсюда будет понятно, что должен уметь человек, каким опытом обладать, чтобы справиться с работой.
2. Обсудите название вакансии. В компаниях Азербайджана зачастую под одними и теми же названиями специальностей скрываются совершенно разные функции, и наоборот. Постарайтесь определить, как ещё может называться эта должность. За названием должности Офис-менеджер, часто скрывается должность простого секретаря или ресепшиониста.
3. Используйте конкретный функционал. Очень часто как рекрутеры так и Работодатели при описании своего видения будущего кандидата используют прилагательные: «коммуникабельный», «стрессоустойчивый», «инициативный» и т.п. Ловушка в том, что эти слова легко произнести, но гораздо труднее понять, что за ними скрывается. Гораздо продуктивнее использовать глаголы, описывающие, что человек должен делать, и чего – не делать.
Например, должен самостоятельно принимать решения в рамках своих обязанностей, и не должен по каждому вопросу советоваться с руководителем. Старайтесь описывать не «черты личности», а образцы поведения кандидата.
4. Подвергайте сомнению «очевидные» вещи. Люди склонны не задумываясь говорить то, что на первый взгляд кажется очевидным, хотя на самом деле их мнение может основываться на не имеющих отношения к делу стереотипах. Например, ваш заказчик может заявить, что на данную вакансию ему требуется обязательно женщина в возрасте от 29 до 40 лет с высшим образованием. Задайте следующие вопросы:
- А если мужчина с очень хорошим опытом, - пойдёт?
- А в возрасте 27 или 43 года – подойдет?
- А техникум при отличном опыте и всех прочих данных – это принципиально?
Скорее всего, такие люфты требований в ту или иную сторону вполне допустимы. В целом, всегда полезно выяснить, какую роль играет каждое из требований к кандидату, почему и для чего оно важно.
5. Анализируйте свой опыт. Если в вашей компании кто-то уже выполнял поиск специалистов, для которой предусмотрена новая вакансия, постарайтесь совместно с заказчиком и вашим коллегой определить сильные и слабые стороны этой вакансии.
6. Стоит использовать образцы. Уже в начале формирования вакансии покажите Работодателю несколько образцов резюме, не важно, активных, старых или даже работающих уже специалистов. Человеку гораздо проще сказать, что ему нравится, а что нет, рассматривая конкретный пример. Иначе что-то не будет сказано, потому что не вспомнится, или покажется само собой разумеющимся.
7. Пользуйтесь бенчмаркингом. Наверняка компания Работодателя – не единственная, где есть такие вакансии. Посмотрите самостоятельно или вместе с заказчиком объявления, которые дают конкуренты в интерете, и постарайтесь взять оттуда лучшее.
8. Умейте подвести черту. Работа со сложными вакансиями – не одноразовый, а итерационный процесс. Скорее всего вам с заказчиком при прохождении разных этапов процесса (описание вакансии, первые резюме, первые интервью) придётся совершить несколько возвращений к образу кандидата. После каждого из них записывайте и согласуйте с заказчиком новую картину.
9. Накапливайте знания. Возможно Вам стоит завести базу знаний, содержащих как общие и специальные требования к должностям наиболее часто встречающихся на рынке труда, а также взгляды и предпочтения руководителей. Например, туда обязательно должны попадать специальные термины и другая профессиональная информация, которую вы узнаёте от заказчика в процессе совместной работы.
И помните, выполняя регулярно все вышеперечисленное, Вы почувствуете как качественнее, быстрее и проще стали закрываться вакансии на которыми Вы работаете. А значить вашей работой будет довольно руководство и стоит ожидать премий или повышения оклада.
Если Вы молодой специалист по персоналу или мечтаете работать в кадровом агентстве, кадровая компания "Дипломат" предлагает вам короткий трениг-курс обучение от эксперта рынка труда, специалиста в области работы с персоналом. Обратиться за справками Вы можете в наш офис.
Телефоны : +994 12 596-33 21 , +994 12 596-11-58
Написать на ватсап : +994 50 353-52-88
Позвонить на Скайп : diplomatbaku
