У любого HR менеджера или рекрутера в Азербайджане возникали ситуации, когда кандидаты «пропадали». Вы назначаете 8 собеседований в день, а приходит на встречу 3 человека. Это может произойти на любом из этапов подбора: первое собеседование, повторная встреча с руководителем, финальное собеседование, и даже обговоренный выход на работу.
Вы хотите получить любую обратную связь, узнать причины подобного поведения, но кандидат не отвечает на звонки, на письма, смс и пр. А далее и вовсе – кандидат отключил телефон. Особенно обидно, если кандидат должен выйти на работу в ближайшие дни, и Вы планируете закрыть вакансию.
Так что же побуждает соискателей к попытке бегства от работы которую они искали?
- банальная безответственность: некоторые кандидаты считают, что никому ничего не должны, сами вольны принимать решения, не объясняя ничего взамен;
- не могут сказать «Нет»: кому-то проще избежать разговора, в котором вынуждены объяснять, отстаивать свою позицию, оправдываться, отказывать другому человеку;
- месть HRам: у многих кандидатов был горький опыт общения с работодателями – те долгое время не получали какую-либо обратную связь (ни «Да», ни «Нет»), а спустя месяц-два менеджеры по персоналу от них отмахивались, говоря, что вакансия уже давно закрыта; кандидаты часто слышат фразу от рекрутеров: «Если что, мы Вам позвоним». Так почему кандидаты должны поступать по-честному по отношению к нам?
- кандидату неинтересна Ваша вакансия, и Ваши звонки он расценивает как тяжелую агитацию, назойливость;
- Ваше предложение для него было запасным, в качестве подстраховки, и он принял другое предложение;
- кандидат просто забыл о встрече, не записал телефон, адрес, заблудился, а признаться в этом стыдно;
- у кандидата действительно произошел форс-мажор (со здоровьем, в личной жизни, с близкими). Это самый страшный вариант, но еще страшнее, когда соискатели выдумывают эти причины. Такими вещами нельзя шутить.
Отношение к таким кандидатам негативное и конечно их обязательно заносят в "черные списки", которыми HR менеджеры, часто обмениваются и делятся информацией, о таких "пропадающих" и неэтичных работниках.
Соцсети меняют правила общения, считает директор по персоналу Константин Френкин. В мессенджерах не обязательно отвечать сразу, а нежелательное общение легко прервать, заблокировав навязчивого собеседника. Так же случается, когда кандидат понимает, что вакансия ему неинтересна - он избегает прямого отказа и исчезает без всякого предупреждения, подменяя реальную жизнь, общением в социальных сетях.
Можно ли распознать ненадежного кандидата?
Это главный вопрос, который волнует рекрутеров в связи с гостингом. Понять, что человек не придет на собеседование, конечно, невозможно. Но можно ли «просчитать» во время собеседования, что вот этого кандидата, несмотря на то что он по всем критериям устраивает, в финальный список включать не стоит - он, скорее всего, перестанет выходить на связь?
К сожалению, секретного способа нет. Даже если поведение кандидата вызывает сомнения, рекрутер будет стремиться закрыть вакансию, хотя и рискует столкнуться с "пропажей" кандидата. Тем не менее психолог следует обратить внимание на следующие плохие «звоночки»:
- несоблюдение делового этикета;
- опоздания без уважительной причины;
- составленое небрежно резюме;
- нарушение договоренностей о звонках или письмах.
Кандидат, который на первых этапах демонстрирует сомнительное поведение, с большей вероятностью подведет и в финале.
