Крупные компании стремятся развиваться и расширяться, наращивая объемы продаж, захватывая новые рынки сбыта и подминая под себя более мелкий бизнес. Для развивающейся организации острым вопросом стоит вопрос профессиональных кадров, которые позволят удержаться на рынке.
Работодатель имеет два пути в отношении персонала:
- переманивать профессиональных специалистов у конкурентов
- самостоятельно развивать своих сотрудников
Первый путь - дорогой и не всегда успешный. Всех специалистов не переманишь, а рынок труда не стоит на месте - появляются еще более профессиональные сотрудники с более прогрессивными и новыми методиками работы.
Второй путь - немного медленнее, но вполне эффективный.
Компании проще развивать квалификацию своих сотрудников, сделав из этого события хронический процесс, занимаясь постоянным развитием своих сотрудников.
Развитие персонала основывается на его профессиональном обучении, в процессе которого работники знакомятся с современными методиками работы и готовятся к решению новых задач и выполнению нового функционала.
При профессиональном обучении персонала работодатель должен четко понимать цели такого развития, и иметь четкий план и на каждого работника, в том числе и на сотрудников из кадрового резерва.
Работодатель определяет текущие и будущие свои потребности и свои будущие возможности. После этого работодатель производит анализ персонала, чтобы понять уровень потребности в его развитии.
На этом этапе работодатель может разбить персонал на несколько групп:
- персонал для группового развития
- персонал для индивидуального развития
Для обеих групп работодатель формирует дорожную карту развития, которая пошагово и поименно обсуждается и отправляется в HR службу компании.
Процесс обучения можно разбить на несколько критериев:
- обучение своими силами
- обучение с привлечением сторонней учебной организации
Обучение может проходить как на рабочем месте, так и с выездом в обучающую организацию.
Виды и методики обучений в этой статье мы приводить не будем, так как они зависят от потребностей и возможностей организации, а так же от способностей самого персонала.
Отметим, что в отличие от традиционных способов обучения, самостоятельное обучение наиболее гибкое и минимально затратное. Обучающийся сотрудник может заниматься обучением в удобное для него время и в удобном месте. Результат такого обучения, по окончании, работодатель оценивает с помощью тестов.
С высоким уровнем компьютеризации рабочих мест в компаниях, обучение, в некоторых случаях, может ничего не стоить организации, так как в интернете имеется достаточное количество бесплатных курсов и вебинаров.
Однако, для обучения топ менеджмента или для обучения передовым и прогрессивным методикам, работодателю придется раскошелиться, так как такие курсы, как правило, не бесплатны. А некоторые курсы требуют командировок, и даже в другие страны.
Как бы там ни было, рынок обучения и повышения квалификации развивается и отвечает всем современным требованиям мировой экономики.
