Что необходимо делать хорошему менеджеру по подбору персонала для достижения максимального эффекта от своей деятельности, разбив процесс найма на несколько этапов. Главной задачей рекрутера был и остается качественный подбор персонала в кратчайшие сроки д. При этом чем профессиональнее работа рекрутера на каждом из этапов подбора, тем быстрее закрывается вакансия.
Рассмотрим, что же необходимо делать менеджеру по подбору персонала для достижения максимального эффекта от своей деятельности, разбив процесс найма на несколько этапов.
Этап 1. Публикация вакансии
Задача – получить отклик нужных соискателей.
Необходимо правильно составить привлекательное описание вакансии. На сайтах о работе и в группа социальных сетей много скучных и обезличенных вакансий. Соискателю очень сложно выбрать из них подходящую или хотя бы понять, в чем между ними разница. Вдохните душу в вашу вакансию, сделайте ее живой. Для начала, представьтесь, расскажите, чем ваша вакансия лучше других и что отличает ее от других.
Потом приступайте к основному описанию. Предоставьте четкую информацию о том, что предстоит делать кандидату, не ограничивайтесь общими фразами, но и излишне не углубляйтесь в детали.
Добавьте изюминки в условия работы. Для разных групп сотрудников у вас получатся разные акценты в описании, как самой компании, так и преимуществ работы в ней, а, возможно, и разные каналы публикации вакансий ( сайты о работе, социальные сети).
Например, менеджеру по продажам, ориентированному на зарабатывание денег своими силами, а не на получение оклада, будет важно наличие реальной возможности зарабатывать. Это может быть обеспечено несколькими факторами. Найдите их в компании. Например, легкий продукт, то есть наличие таких его свойств, которые позволят его быстро продать (цена, качество, востребованность, уникальность и много другое); имидж компании (честность с покупателями, отсутствие сбоев в работе программ и поставки товара); лояльное, гибкое как к клиентам, так и к сотрудникам руководство и так далее.
Помните, что составленная вакансия – это не истина в последней инстанции. Вакансию можно и нужно периодически менять, и анализировать полученный отклик в поисках наиболее выгодного ее представления. И если вам откликаются «не те», значит, и описание «не то».
Идеальная ситуация – когда вы просто отбираете откликнувшихся соискателей и закрываете вакансию лучшим из них. В таких условиях у менеджера по персоналу появляется время для профессионального развития и роста в других областях HR.
Этап 2. Телефонное интервью
Задача – обеспечить приход нужных кандидатов, отсеять неподходящих.
Руководствуясь принципом «время – деньги», берем инициативу в разговоре по телефону в свои руки и для начала задаем несколько стандартных вопросов, позволяющих отсеять точно не нужных кандидатов. С остальными кандидатами продолжаем общение дальше, так как приглашать на собеседование пока рано. Нужно задать еще несколько профессиональных вопросов и обязательно предоставить возможность кандидату задать свои.
Договорившись о встрече, необходимо продублировать ее детали на электронную почту кандидата или на мессенджер (Ватсап, Вайбер, Телеграмм) . Это поможет понять кандидату, что вы - серьезная компания и профессионально подходите к делу.
Отдельно хотелось бы остановиться на схеме проезда, чтобы соискатель как можно меньше времени тратил на поиск вашего офиса.
Также гарантированно повысит «доходимость» кандидатов предварительный созвон за 2-3 часа до назначенной Вами встречи.
Этап 3. Собеседование
Чтобы качественно провести собеседование в максимально короткие сроки, необходимо подготовиться к нему заранее. Составьте портрет кандидата и продумайте соответствующие вопросы. Основные моменты, на которые нужно обратить внимание это: профессиональные и личностные качества, желание выполнять данную работу длительный период времени.
Будьте ведущим в диалоге с соискателем, задавайте направление беседы открытыми вопросами. Основная задача здесь – слушать, подмечая качество речи соискателя и манеры поведения при разговоре. Не все соискатели понимают, что их ответы - это проекция на них самих. А если кандидат догадался и дал социально желаемый ответ, это тоже не плохо. Ведь тем самым он проявил гибкость, внимательность и подготовленность.
В конце беседы позвольте кандидату задать свои вопросы. Это даст возможность в очередной раз прорекламировать вакансию и получить информацию о мотивации и компетенции соискателя.
Можно дать соискателю небольшое задание или тестирование на проверку специальных знаний, если того требует должность. Не нужно тестировать всех подряд.
Также если у соискателя есть резюме после собеседования желательно внимательно с ним ознакомиться и не увидев понятной или нужной информации в присутствии соискателя задав вопросы сделать в нем дополнительные отметки.
Постарайтесь установить с кандидатом приятельские отношения. В разговоре соискатели часто упоминают некоторые моменты своей личной жизни. Бывает, что кандидат отменяет встречу по болезни или другой причине. В этом случае через несколько дней можно набрать ему и поинтересоваться положением дел, проявить участие.
«Зацепить» может также небольшая экскурсия по офису (будущее рабочее место, обед от компании, элитное место в центральном офисе, медстраховка) и рассказ о приятных мелочах из жизни компании.
Этап 4. Собеседование в компании Работодателя
Если вы все еще не разочаровались в кандидате то следующим этапом будет его отправка на собеседование к Работодателю. Предварительно необходимо дать Работодателю устно краткое резюме о кандидате, чтобы он заинтересовался. И далее отправить на почту его Резюме. При отправке на собеседование четко обговорите с обеими сторонами время встречи, и временной промежуток сколько будет продолжаться интервью. Четко объясните Соискателю адрес Работодателя. А после встречи обязательно запросите обратную связь, с обеих сторон особенно обращая внимание на причины отказа руководителя от присланного вами кандидата.
Если таких отказов несколько, значит рекрутер не так понял требования к вакансии, и нужно провести работу над ошибками, а не заниматься бесцельной отправкой ненужных кандидатов.
Сследует принять участие в собеседовании с руководителем , а не с HR менеджером. Это позволит лучше понять требования к должности, увидеть, какие вопросы задает руководитель и на что обращает внимание.
Бывает, что описание подходящее и люди соответствуют, а руководитель все равно отклоняет одного кандидата за другим. Здесь могут иметь место тайные мотивы руководителя, не связанные с качеством кандидатов. В этом случае нужно проявить настойчивость и бороться за кандидатов, призывая руководителя к объективности – собрать статистику отказов с указанием причин, убедить его в их надуманности; провести мониторинг рынка на предмет соответствия зарплаты с обязанностями и требованиями к должности. Можно также обратить внимание руководителя на то, что кандидаты - это не безграничный ресурс, рынок конечен и нужно выбирать из того, что есть, а не ждать "звезду", т.к. пока мы ее ждем, первые кандидаты уже могут найти себя другие вакансии.
Единственное, чего не нужно делать – это вступать в сговор с кандидатом, подсказывать ему, как себя вести и отвечать на вопросы. Работодатель должен знать, кто идет к нему устраиваться на работу. Истинная сущность кандидата все равно раскроется в процессе работы. С человеком придется проститься, а вы потеряете время на поиск замены и репутацию хорошего рекрутера.
Этап 5. Выход на работу
Это очень ответственный и решающий этап для обеих сторон. В особенности для кандидата. Его могут обуревать сомнения по поводу правильности выбора. Поэтому рекрутеру необходимо поддерживать контакт с кандидатом до его выхода на работу, снимать возникающие вопросы и страхи, интересоваться общим настроем. Накануне выхода необходимо направить будущему сотруднику приветственное письмо с перечнем требуемых для трудоустройства документов. А после выхода на работу в течении месяца несколько раз поддерживать контакт с Работником и работодателем получая от обеих нужную вам информацию.
Немного правилах отказа Соискателю
Отказывать неподходящим кандидатам приходится на любом из этапов интервью. Рекрутеры этого делать не любят и некоторые даже боятся. Если с первых секунд общения по телефону понятно, что звонит кандидат не только не подходит на данную вакансию, но и вообще не интересен кадровому агентству как специалист, то проще всего сказать, что вакансия уже закрыта. В остальных случаях после выяснения контрольных вопросов можно сообщить, что резюме передано на согласование руководителю, и мы свяжемся только в случае положительного ответа.
Фразу «Мы свяжемся с вами в случае положительного ответа до такого-то числа» также хорошо использовать после проведения собеседования. Почему именно так? Потому что оставлять кандидата без ответа невежливо, ровно, как и обещать перезвонить и не сделать этого. А звонить после собеседования всем кандидатам – нерациональное использование времени. Добавляя уточнение «в случае положительного ответа», мы даем соискателю понять, что в данном случае молчание – это совершенно не знак согласия, а совсем наоборот, – и избавляем друг друга от неприятного разговора.
Если кандидат проявляет настойчивость, звонит и просит прокомментировать причину отказа, то можно использовать следующие фразы:
«Ваша кандидатура нас полностью устраивает, но на работу взяли другого кандидата. У него такие же профессиональные навыки, как и у вас, но он пришел на собеседование раньше, и поэтому по нему решение было принято ранее руководством. Если этот кандидат не пройдет испытательный срок , то мы обязательно с вами свяжемся».
В остальных случаях, если кандидат не проходит по квалификации, скажите прямо, чего ему не хватает, и какие качества или навыки необходимо развивать.
На всех этапах работы с кандидатами (да и вообще со всеми) нужно всегда оставаться профессиональным и порядочным. Перезванивать, если договорились, честно озвучивать условия работы, не обещать «золотых гор» там, где их нет.
