Ищете талантливых сотрудников? Компании, которые преуспевают в том, чтобы нанимать лучших, всегда готовят списки людей, которые удовлетворяют их требованиям, заранее, до того, как открываются вакансии. Как говорит Harvey Mackay, известный писатель и ведущий семинаров: «Копайте колодец, пока еще не хотите пить».
Вы можете установить связи с потенциальными сотрудниками задолго до того, как они будут вам нужны. Мы предлагаем некоторые советы, которые помогут вам в этом. Чем раньше вы примените эти советы на практике, тем эффективнее вы сможете бороться за таланты.
Каков, по вашему мнению, идеальный сотрудник?
Всегда составляйте описание вакансии так, чтобы в нем были перечислены конкретные требования к кандидатам.
Очень эффективна совместная работа по составлению требований к кандидатам. Соберите сотрудников, которые являются лучшими в вашей компании, а также людей, которые занимаются подбором персонала. Составьте список самых важных требований к соответствующей вакансии. Затем определите личные качества идеального кандидата на эту должность. В заключение определите 5-10 положений, которыми вы будете руководствоваться при отборе резюме. Также составьте список вопросов, которые будете задавать кандидатам на интервью.
Работы немало, но благодаря этим шагам, вы можете составить четкий портрет идеального кандидата.
Пусть в поисках участвуют все сотрудники
Скажите об открытой или открывающейся вакансии всем вашим сотрудникам, чтобы они могли предложить работу своим друзьям или знакомым. Не ограничивайте эту сеть только сотрудниками вашей компании, включите в нее и личных знакомых. Также используйте время ярмарок труда, чтобы познакомиться с потенциальными кандидатами. Попросите ваших сотрудников собирать визитки, а также знакомиться с людьми, которые представляют интерес для компании. Менеджер по продажам одной из компаний, с которыми мы работаем, обратился к своему другу, который хотел переехать в наш город в поисках работы. Благодаря этому контакту мы нашли очень хорошего сотрудника.
Дайте людям знать, что распространение информации о вакансии будет поощряться. В некоторых компаниях в качестве поощрения выплачивают премии. Пусть информации о вакансиях в компании будет всегда доступна ваших сотрудникам: публикуйте ее на досках объявлений, корпоративном сайте, объявляйте о вакансиях на корпоративных собраниях, говорите сотрудникам о планах расширения. Таким образом, вы сможете вовлечь большое количество сотрудников в поиск идеального кандидата.
Используйте для привлечения кандидатов сайт компании
На сайте вашей компании есть раздел «Вакансии»? А в этом разделе вы говорите о целях, задачах, ценностях и культуре компании? Вы говорите о том, как в компании ценят людей? Вы готовы вознаградить сотрудников за качественную работу и преданность компании? Если нет, то вы упустили одну очень важную вещь, без которой почти невозможно привлечь перспективных кандидатов.
На сайте вы должны не просто представить список вакансий, вы должны передать видение компании. Именно такое видение отличает вашу компанию от других.
Большое внимание необходимо уделять культурной характеристике компании, чтобы потенциальный кандидат мог подумать: «это компания для меня». Кроме того, чтобы удержать внимание кандидата, вы должны предоставить ему возможность без особого труда отправить вам резюме (и не только на текущие вакансии, но и на будущие).
Поддерживайте контакт с потенциальными кандидатами
Не оставляйте без внимания людей, которые присылают вам резюме. Как минимум, поблагодарите их за внимание к вашей компании. Поддерживайте контакт с ними.
Предоставьте возможность заинтересованным кандидатам подписаться на рассылку компании, подумайте о том, чтобы создать небольшую рассылку специально для них. Не забывайте поблагодарить их за их интерес к компании. Время от времени рассылайте по подписке список вакансий. Пригласите потенциальных кандидатов заехать к вам в компанию. Профессиональное и продолжительное общение с заинтересованными людьми станет залогом вашего успеха.
Почему кандидаты должны выбирать именно вашу компанию?
Подумайте о том, что именно привлекает кандидатов вашей компании. Стабильность, заработок, карьера, хорошее отношение к персоналу, единство целей? Будут ли кандидаты чувствовать себя незаменимой частью компании? Получит ли их талант возможность расти и проявляться? Будет ли их работа интересной и захватывающей?
Если вы можете ответить на эти вопросы утвердительно, убедитесь в том, что вы даете об этом знать и потенциальным кандидатам. Если вы хотите стать привлекательной компанией, вы должны вести себя соответствующим образом. Также вы должны заявить об этом кандидатам.
Люди уделяют внимание мелочам, но на самом деле это не мелочи! Например, то, что вы не ответили на их письмо или не перезвонили им. Они замечают, что все интервьюеры задают одни и те же вопросы. Они будут помнить о том, что вы поблагодарили их за присланное резюме. Они оценят то, что вы сообщили им о том, что на работу взяли другого. Вам все равно нужно разослать всем, кто не прошел, письма с отказом. Будет лучше, если вы напишите им неформальное письмо. Людям понравится то, что вы помните о них и уделяете им внимание.
В конце концов, если у вас будет хорошая репутация, соискатели будут выбирать именно вашу компанию.
Используйте помощь кадровых агентств
Иногда стоит обращаться за помощью в рекрутинговые агентства. У большинства агентств есть базы данных потенциальных кандидатов, поэтому, обращаясь к ним, вы не будете тратить свое время на составление списка кандидатов. Конечно, за услуги агентств нужно платить, но в некоторых случаях будет значительно дороже искать кандидатов своими силами.
Еще одно преимущество использования рекрутинговых агентств. Некоторые из них очень хорошо знаю свое дело. Благодаря этому вы можете найти идеально подходящего вам человека за очень короткий срок.
Используйте временных работников
Возможно, в вашем случае имеет смысл нанять человека временно. Это может быть связано с тем, что вы хотите испытать кандидата или просто не уверены, что должность будет существовать долгосрочно. Временные работники могут помочь вашей компании оставаться на плаву. При этом вам не придется отвлекать ключевых сотрудников от их обязанностей.
Узнайте, чем живут идеальные кандидаты?
Поинтересуйтесь, что читают люди, которые могут быть вашими будущими сотрудниками; выясните, какие веб-сайты они посещают; узнайте, на какие рассылки они подписаны.
Используйте эту информацию, для того чтобы разрабатывать стратегию по поиску потенциальных кандидатов. Подходите к этому вопросу творчески. Используйте самые разные способы привлечения кандидатов. Мне однажды предложили работу, когда я ходил по книжному магазину. Многие компании находят хороших кандидатов во время ярмарок труда.
И последнее - PR
То, как ваша компания представлена в газетах, журналах, на телевидении, а также в Интернете, очень важно для потенциальных кандидатов. Несколько хороших слов, интересная статья, которые представляют вашу компанию в выгодном свете, приведут к тому, что кандидаты сами придут к вам. На мой взгляд, это самый эффективный способ привлечения талантов.
В любом случае не жалейте сил и времени для того, чтобы найти лучших. В конечном итоге вы не окажетесь в проигрыше
Как не отпугнуть лучших кандидатов?
Почти каждое объявление о вакансии требует коррекции, а в каждом седьмом содержатся серьезные ошибки, делающие поиск кандидата с указанными характеристиками бессмысленным. Казалось бы, избежать подобных недоразумений проще простого. Достаточно задуматься над тем, какие задачи будет решать сотрудник, и поинтересоваться ситуацией на рынке труда.
Многие объявления о вакансиях отпугивают потенциальных кандидатов завышенными требованиями к навыкам и знаниям. «На днях к нам пришел представитель крупной российской строительной компании и пожаловался, что никак не может закрыть высокооплачиваемую вакансию инженера-строителя со знанием японского языка», – рассказывает Александр Казаков, заместитель гендиректора рекрутингового агентства Exclusive Personell. «В этом году на нашем сайте появилась вакансия «менеджер по продажам металлопроката», – вспоминает Светлана Тарасова, заместитель директора кадрового дома «Суперджоб». – Компания была готова предложить неплохой уровень вознаграждения. Но специалисты с опытом работы в металлургической отрасли почему-то не присылали своих резюме». Доходит до курьезов. Одна из заявок, полученных Exclusive Personell, гласила: «Коллектив динамичной торговой компании ищет гендиректора». В другой в списке обязательных условий трудоустройства значилось: «Полный рабочий день (возможен гибкий график)». Еще в одной предлагался оклад «от $200 до $1500», вспоминает Казаков.
Количество таких «мертворожденных» объявлений о вакансиях достаточно велико, примерно 15% от всех опубликованных в Интернете, отмечает он.
Более 95% объявлений о вакансиях, присылаемых для публикации на сайте superjob.ru, требуют коррекции, говорит Тарасова. «Нам приходится исправлять орфографические ошибки, переформулировать и переставлять должностные обязанности и требования к квалификации кандидата», – отмечает Тарасова. Каждое третье объявление вообще не содержит сколь бы то ни было четко прописанных должностных обязанностей: работодатель либо указывает в этом поле требования к кандидатам, либо вообще ставит прочерки или звездочки, либо один и тот же текст дублируется в разных полях формы вакансии, говорит Тарасова. Каждое четвертое объявление содержит недостаточно информации (к примеру, только название должности, одна-две короткие фразы с должностными обязанностями и стартовый оклад). Большинство подобных недоразумений связано с недостаточным вниманием и некомпетентностью составителей объявлений о вакансиях.
Уровни непонимания
Но некомпетентность далеко не единственная причина подобных недоразумений. Не перевелись еще работодатели, желающие достать «канарейку за копейку», которая бы, по известной поговорке, «плясала, пела и есть не хотела». Другие ищут за любые деньги «волшебную палочку» – универсального специалиста, который помог бы вывести компанию из кризиса.
Еще одна возможная причина – недопонимание между менеджерами компании и специалистами по подбору персонала, отмечает Михаил Калашников, гендиректор рекрутинговой компании «Ваши люди». Именно отсюда зачастую возникают расплывчатость требований к кандидатам, нечеткое описание системы мотивации в компании и карьерных перспектив. Плохо, когда такая нестыковка проявляется во время проведения собеседования. «Я помню, как во время собеседования с кандидатом после очередной реплики HR-менеджера гендиректор попросил ее удалиться и продолжил опрос самостоятельно, – говорит Казаков. – Реплики специалиста по кадрам просто противоречили требованиям топ-менеджера».
В практике Казакова бывали случаи, когда кадровики намеренно ставили перед внешними соискателями практически невыполнимые условия. Так случается, когда в компании есть внутренний кандидат на указанную позицию, а сотрудники отдела персонала не хотят пускать в компанию людей со стороны. «Впрочем, таких случаев относительно не много: лишь 2% неудачных объявлений о вакансиях составлены так умышленно», – отмечает Казаков.
Отбросить лишнее
Начинать составление объявлений о вакансии нужно с проведения небольшого анализа тех задач, которые предстоит решать специалисту. Требования к кандидатам полезно разделить на три категории: обязательные, желательные и нежелательные, отмечает Виталий Жуков, старший консультант рекрутинговой компании 3R. Первая содержит то, без чего эффективную работу на данном месте работодатель считает невозможной. Во вторую включаются те навыки и знания, которые будут использоваться нечасто или которым компания сможет обучить своего сотрудника. В третью заносятся всевозможные ограничения: например, не переманивать специалистов у партнеров или конкурентов, говорит Жуков.
Такой элементарный предварительный анализ помогает точнее составить объявление и значительно увеличивает шансы на привлечение нужного кандидата. «Две недели назад в нашем распоряжении оказалось объявление, которое несколько месяцев имело высокий рейтинг посещаемости, но на него никто не откликался, – отмечает Жуков. – Речь шла о должности системного аналитика с окладом $1500-2000 в крупную инвестиционно-финансовую компанию». Но список требований к кандидату был перегружен. После того как удалось отделить необходимое от желательного, вакансия перестала отпугивать соискателей, и у работодателя появился выбор.
Иногда облегчить поиск помогает и понимание ситуации на рынке труда. Например, компании, разыскивающей инженера-строителя со знанием японского языка за $3000, рекрутеры порекомендовали вместо одного человека искать двух: инженера за $1500 и секретаря-переводчика за $1200. Кандидаты появились тут же, рассказывает Казаков. Заполнить вакансию менеджера по продажам металлопроката тоже оказалось делом не таким уж и сложным. Достаточно было выяснить, что опыт работы с металлопрокатом успешному кандидату совершенно ни к чему. Более того, компания готова была обучать своего будущего сотрудника. Найти хорошего менеджера по продажам без опыта работы в металлургии оказалось намного проще, рассказывает Тарасова из «Superjob».
«Завышенные требования к кандидатам – не всегда ошибка работодателей, – считает Оксана Бендюкова, эксперт консалтинговой группы «Имикор». – Некоторые поступают так просто для того, чтобы привлечь амбициозных людей, которые, возможно, не обладают всем спектром навыков прямо сейчас, но готовы осваивать их в самом ближайшем будущем. Искусственное снижение требований к квалификации, как правило, приводит к более активному отклику со стороны кандидатов, но совсем не факт, что среди них найдутся готовые и способные повышать свою квалификацию. Исправление же ошибок при найме обходится работодателям крайне дорого: вплоть до одного годового оклада специалиста».
