1. Skip to Main Menu
  2. Skip to Content
  3. Skip to Footer

Практика многоступенчатого интервью.

Минимальный набор действий на собеседовании с потенциальным соискателем включает три составляющих: телефонное интервью, первый (или формальный) этап собеседования и заключительные переговоры с лучшими кандидатами.

Сокращать процедуру подбора не рекомендуется: это могут делать только те работодатели, которые либо подбирают низкоквалифицированный персонал на временные позиции, либо готовы серьезно рисковать.

Первое, что нужно учитывать при подготовке к данному мероприятию, – интервью проходит не только соискатель, но и вы. Этот, казалось бы, очевидный момент часто упускается из виду, и многие вопросы кандидатов об организации и конкретной позиции остаются без ответа. Это затрудняет заполнение вакансии и может сказаться на репутации компании на рынке.

Шаг 1: Телефонное интервью

Задача сотрудника, проводящего телефонное интервью, – свести число кандидатов к списку, включающему только тех, с кем имеет смысл проводить личную встречу. Проводить телефонное интервью рекомендуется в следующем порядке:

  • Объясните причины своего звонка и назначьте точное время для телефонного интервью, если время, в которое вы позвонили, не подходит соискателю
  • Спросите о зарплатных ожиданиях кандидата. Если его ожидания не соответствуют вашим, лучше сразу сказать об этом и вежливо закончить интервью
  • Задайте от пяти до восьми вопросов поведенческого типа
  • Тезисно опишите позицию
  • Спросите, есть ли у кандидата какие-либо вопросы
  • Обсудите вопросы логистики – возможные командировки, переезд
  • Объясните дальнейшие шаги в процессе интервью

Шаг 2: Первое очное собеседование

На очное собеседование приглашаются кандидаты, хорошо прошедшие телефонное интервью. Во время собеседования можно пользоваться различными методиками, как разработанными внешними специалистами, так и сложившимися на основе опыта работы вашей компании. Но в любом из этих случаев необходимо задавать вопросы поведенческого типа: они позволят получить основную информацию о навыках и профессиональных качествах соискателя.

Шаг 3: Проведение интервью с лучшими кандидатами

Если на предыдущем этапе удалось найти двух или более подходящих кандидатов на вакансию, повторное интервью позволит сделать окончательный выбор.

  • Задайте более развернутые вопросы поведенческого типа
  • Постарайтесь выяснить как можно больше дополнительной информации
  • Обсудите с кандидатом его мотивы, график работы и компенсационный пакет
  • Закончив интервью, не забудьте сказать, когда будет принято окончательное решение

Шаг 4: Проверка рекомендаций и представленных в резюме данных

Прежде чем начинать собирать биографические данные соискателя из внешних источников, необходимо заручиться его письменным разрешением. Это делается для того, чтобы исключить возможные юридические проблемы в дальнейшем.

Проверка рекомендаций

Получить правдивые рекомендации довольно сложно. Обычно соискатели в качестве контактных лиц предпочитают называть людей, которые рассказывают о них только хорошее. Если все же вам удалось получить негативный отзыв о кандидате, то это еще не означает, что этот человек плохо проявит себя в работе. В любом случае, следует дать возможность соискателю объяснить не самые лучшие моменты в своей биографии. Проверка рекомендаций должна быть проведена, по возможности, для всех кандидатов. Попросите каждого кандидата представить от четырех до шести референтов, с которыми можно связаться, – предыдущих работодателей, руководителей, лидеров или членов профессиональных ассоциаций, подчиненных и коллег. Составьте заранее список относящихся к работе вопросов для референтов, подразумевающих конкретные примеры достижений и особенностей поведения соискателя.

Типовые вопросы

  • Каковы сильные и слабые стороны кандидата?
  • Какие поступки кандидата смогли изменить вашу организацию?
  • Каковы были главные трудности, с которыми столкнулся кандидат?
  • Как он преодолел их?
  • Как он взаимодействует с коллегами?
  • Расскажите мне о стиле руководства кандидата. У вас есть информация о каких-либо его конфликтах с персоналом?
  • Как бы вы сравнили работу кандидата с работой других сотрудников, занимающих похожие должности?
  • Если бы вам представилась возможность еще раз взять кандидата на работу, сделали бы это?

Поведенческое интервью

Поведенческое интервью позволяет спрогнозировать основную линию поведения человека в будущем. Кандидата максимально подробно расспрашивают, что он делал на предыдущем месте работы, особое внимание уделяя тем аспектам, которые соотносятся с требованиями к нынешней позиции. Вопросы, задаваемые на таком интервью, начинаются с вводной фразы, ставящей кандидата перед необходимостью приводить конкретные примеры:

  • Можете ли Вы привести пример того, как...
  • Опишите ситуацию, когда вам поручили...
  • Расскажите мне, например, о том случае, когда...
  • Как вы справились с...
  • Опишите вашу роль в...

Выбор тестовых методик

Тестовое задание должно помочь определить профпригодность и потенциал кандидата к выполнению конкретных задач.

Однако, поскольку предиктивные возможности теста ограничены (он не позволяет сделать точный прогноз на будущее), работодателям имеет смысл пользоваться тестированием только как дополнительным инструментом в процессе принятия решения, ни в коем случае не следует отводить ему определяющую роль. Тестирование может проводиться как в письменной форме, так и по телефону, в процессе личного общения, а также через Интернет.

Типы тестирований:

  • Когнитивное, определяющее способности кандидата к обучению, анализу и самостоятельному решению задач
  • Профессиональное, помогающее оценить потенциальную результативность работы, мотивирующие факторы, лидерские качества и навыки межличностного общения. Тестирование может также выявить степень интереса к работе и ценностные установки
  • Личностное, позволяющее спрогнозировать, как кандидат будет вести себя при решении рабочих задач
  • Специализированное, оценивающее конкретные профессиональные навыки, которые необходимы для данной вакансии
  • Проверка физической подготовленности к работе (если должность подразумевает ограничения по здоровью), тесты на алкогольную и наркотическую зависимость и т.д.

» Последние новости

Профстандарт для нянь начнет работать в России

Профстандарт для нянь начнет работать в России ...

В Азербайджане будет изменен порядок регистрации безработных

В Азербайджане будет изменен порядок регистрации безработных ...

К 2030 году в мире появится почти 200 новых профессий

К 2030 году в мире появится почти 200 новых профессий ...

Как успешно отработать первый день на новой работе

Как успешно отработать первый день на новой работе ...

7 навыков, которые нужны молодым людям, чтобы выжить на рынке труда будущего

7 навыков, которые нужны молодым людям, чтобы выжить на рынке труда будущего ...

Как студенту найти работу

Как студенту найти работу ...

Сотни азербайджанцев хотят уехать в Польшу на заработки

Сотни азербайджанцев хотят уехать в Польшу на заработки ...

8 типов сотрудников, которых следует уволить

8 типов сотрудников, которых следует уволить ...

В Азербайджане тысячи иностранцев получили работу

В Азербайджане тысячи иностранцев получили работу ...

22 года Дипломат успешно работает на рынке кадровых услуг и предоставляет качественные услуги по подбору персонала

22 года Дипломат успешно работает на рынке кадровых услуг и предоставляет качественные услуги по подбору персонала ...

Конфликты на работе, как быть ?

Конфликты на работе, как быть ? ...

Бакинцы ищут работу по знакомству, и не всегда это помогает

Бакинцы ищут работу по знакомству, и не всегда это помогает ...

Всё о коммерческой тайне

Всё о коммерческой тайне ...

Компания Дипломат приглашает к сотрудничеству тренинг менеджеров

Компания Дипломат приглашает к сотрудничеству тренинг менеджеров ...

Какие вопросы задают руководству перспективные сотрудники

Какие вопросы задают руководству перспективные сотрудники ...

» Вакансии по категориям

med 1 rab

Diplomat baner

» Новые вакансии

mi facebook2017