Сегодня резюме специалистов в Баку стали похожи друг на друга как «две капли воды». Отличаются только фамилии, наименования должностей и названия компаний. Интернет полон советами, как грамотно и «выгодно» составить резюме. Один из недостатков резюме - это исключительно положительная информация о специалисте.
Правда, есть несколько моментов, которые должны насторожить кадровиков при рассмотрении резюме :
- частая смена работы
- нестыковка в фактах
- неожиданная смена специальностей кандидата
- отсутствие конретных дат приема-увольнения.
Искусство самопрезентации соискателей растет так же, как и мастерство написания резюме. Кандидаты приходят на собеседование хорошо подготовленными, знающими что и как нужно говорить. И здесь очень важно рекрутеру раскрыть кандидата, обратить внимание на поведение человека в целом.
Недобросовестных соискателей можно выявить уже на стадии первичного отбора — в ходе собеседования, используя проективные вопросы.
Классическими вопросами для тестирования являются:
- « Как вы можете охарактеризовать своего нынешнего ( последнего ) работодателя?»
- « Какие стороны вашей прежней работы Вам нравились, а какие нет?»
- «Можете ли Вы привести примеры, когда руководители вашей организации вели себя неправильно по отношению к сотрудникам?».
На такие провокационные вопросы кандидат должен корректно отказаться отвечать, либо предоставить минимум информации. Когда кандидат с готовностью выдает коммерческую информацию компании, где он до этого работал, то скорее всего он поступит также и с со своим будущим работодателем.
Не менее важный источник информации - это невербальное поведение кандидата.
Необходимо отслеживать изменение темпа речи и тембра голоса, непроизвольные изменения интонации. О желании скрыть информацию свидетельствует и ряд непроизвольных жестов - « рука к лицу», «прикрытие рта» и т.д. Особенно внимательно следует следить за глазами собеседника при ответе на вопросы.
Для того, чтобы понять пoдходит кандидат на определенную должность или нет, на собеседовании можно использовать набор ситуаций и проблемных вопросов, которые он должен решить. Для каждой специальности используются специальные вопросники.
Обязательно, по возможности, нужно проверить трудовую книжку соискателя, во избежании в дальнейшем проблем, связанных с предоставлением резюме работодателю с недостоверными данными.
Очень важным моментом, помогающим проверить честность кандидатов, является наличие у рекрутера четкого представления о том, какими качествами и профессиональными навыками должен обладать кандидат. Чем менее четкое представление имеет об этом рекрутер, тем комфортнее чувствует себя недобросовестный соискатель и тем выше вероятность ошибки при подборе персонала.
Следующий этап - это проверка рекомендаций.
При сборе рекомендаций нужно избегать стандартных, формальных оценок. Письменные рекомандации часто составляются по шаблону, поэтому они мало эффективны. Даже при разговоре рекомендатель дает безликие положительные отзывы: «ответственный, хороший работник» и т.д.
Рекрутер должен быть очень внимателен ко всем мелочам в речи говорящего, не стоит задавть вопросы, допускающие односложных ответов. Можно, например, поинтересоваться насколько для бывшего сотрудника важна оценка руководства. В ответ на этот вопрос, бывший работодатель скорее всего расскажет о возникавших конфликтах.
Впрочем, отдельные специалисты настолько негативно себя зарекомендовали на прошлых местах работы, что их имена содержаться в негласных « черных» списках.
Также помимо рекомендателей, указанных кандидатом, можно побеседовать с бывшими коллегами, HR - службой, а также с людьми уже покинувшими компанию.
Однако, к категоричным высказываниям следует относиться очень настороженно. Имеет смысл составить «портрет» кандидата, исходя из высказываний всех рекомендателей, если конечно таковые есть.
* Итак, уважаемые рекрутологи, использование всех перечисленных приемов позволит быстро определить недобросовестных кандидатов и сделать работу над конкретной вакансией более интересной и максимально эффективной.
