Конкурентной разведкой и сбором информации о рынке обычно занимаются маркетологи. Но из рекрутера шпион может получиться не хуже ;) В его руках есть не менее мощные инструменты. Какую ценную информацию могут получить эйчар и рекрутер, как это сделать?
Ни одна компания не сможет добиться успеха, действуя в отрыве от реальности. Поэтому налаженная система сбора этой информации очень важна. При этом необходимо получать информацию как о состоянии рынка, так и о его участниках — компаниях-конкурентах. Сбор тех и других сведений можно осуществлять с использованием традиционных технологий рекрутинга, поскольку по объявлениям о найме персонала обращаются в том числе люди, этой информацией обладающие.
Процедура исключительно проста. Вначале компания заполучает к себе на собеседование специалиста, работавшего или работающего в конкурирующей организации. При этом используется несколько источников кандидатов.
Во-первых, ведя плановый подбор персонала, компания так или иначе пересекается с интересующими её профильными специалистами.
Во-вторых, компания может обозначить вакансию-«пустышку», т. е. вакансию с крайне привлекательными условиями, но не существующую на самом деле.
И в третьих, компания может привлечь к этой работе одно или несколько кадровых агентств. Причём, в зависимости от степени порядочности компании, можно либо заявить интерес именно к предоставлению кандидатов, оплачивая каждого представленного «языка», либо «подписать» агентство, услуги которого оплачиваются по факту выхода специалиста на работу, на «пустышку», не платя в итоге ни копейки. Когда искомый кандидат получен, события развиваются следующим образом:
Рекрутер, действующий заодно с отделом маркетинга, продаж или ещё каким-нибудь отделом своей компании, расспрашивает кандидата не только «вообще», но и «в частности». Собеседование состоит из двух этапов: вначале кандидату, работавшему или работающему в настоящий момент в компании-конкуренте, задаются традиционные общие вопросы о его жизненном пути и достижениях. Затем начинается «более плотное» интервью, чаще проводимое специалистом в той самой сфере, которая интересует. Подаётся это как оценка профпригодности кандидата, но задаются вопросы, больше имеющие отношение к тем или иным сторонам организации процесса у конкурента. Обычно кандидат не имеет особой свободы выбора в плане «отвечать / не отвечать», поскольку, будучи заинтересованным в получении нового места работы, старается показать себя с лучшей стороны, продемонстрировать свою полезность и осведомлённость.
Так называемое собеседование может быть различной продолжительности. В простом случае это однократное собеседование. В более сложном - несколько встреч, как полагается, с «тестовыми заданиями» и обсуждениями возможных вариантов решения тех или иных профессиональных задач.
* Внимание ! В наиболее сложных случаях кандидат может даже приниматься на работу, и - быть уволенным, как только передаст всю ценную информацию (с этой схемой очень хорошо знакомы «менеджеры по продажам», от которых часто пытаются получить клиентскую базу).
Задачи, решаемые с помощью рекрутинговых методов разведки, разнообразны.
Рассмотрим лишь несколько из них.
Первая, лежащая на поверхности возможность применения - кадровая конкурентная разведка. Сегодня успешными становятся компании, предлагающие работникам более гибкие и интересные мотивационные схемы. Общие мотивационные схемы обычно открыты - эпоха карьерных сайтов и соцсетей, как никак - но вот, например, мотивационные схемы отдела продаж раскрывать не спешат - информацию о таковых можно получить только через засланцев - агентов внутри организации. Но использование соискателей для сбора подобных сведений даже предпочтительнее, ведь эти люди уже не связаны никакими обязательствами с прежним работодателем. Кроме того, бывшие работники довольно охотно рассказывают о мотивационных схемах: если эти схемы их устраивали, им хотелось бы найти что-то подобное, а если не устраивали - то соискатели желали бы избежать повторения.
Вообще, практически все тайны кадровой политики компании-конкурента можно прояснить в процессе общения с соискателями. Возможно двоякое использование полученной информации. Можно сравнивать «их» условия со своими и улучшать последние, либо — делать ставшие известными негативные факты предметом чёрного пиара, то есть способствовать распространению этой информации на кадровом рынке.
Целенаправленная деятельность такого рода может привести к падению престижа компании-конкурента в глазах квалифицированных специалистов, а вследствие этого - к возникновению и усугублению у неё кадровых проблем. А к чему приводит обострение кадровых проблем и так всем понятно. Чем опасен чёрный пиар для его распространителя - тоже понятно. Если поймают за этим делом - собственному имиджу будет много хуже, чем имиджу конкурента.
Другая возможная задача рекрутинговой разведки - конкурентная разведка технологий. Это более сложно, чем разведка кадровой политики, но, в общем, тоже решаемо. Методы применяются практически те же самые, что и в предыдущем случае.
Третье направление - исследование рынков. (Информация об организации подобных исследований была получена нами совершенно в духе данной статьи - при собеседовании, от соискателя на должность руководителя по региональному развитию.)
* Внимание ! Далеко не каждая компания имеет возможность или желание оплачивать полноценные маркетинговые исследования, но в информации нуждаются все. Однако необходимую информацию можно получить и другими путями, например, заявив некую вакансию и проведя ряд собеседований со специалистами с данного рынка.
Вот одна из причин почему на бакинских сайтах о работе так много "пустых" вакансий о приеме на работу, и так мало реально принятых кандидатов.
Особая ценность собираемой информации ещё и в том, что появляется возможность не просто получить сведения о характеристиках рынка, но и данные об удачных и неудачных попытках действий на этом рынке, то есть - реально поучиться на чужих ошибках. В этом отношении рекрутинговая разведка оказывается даже предпочтительнее простого маркетингового исследования.
С помощью методов рекрутинга можно оценить и лояльность персонала (как собственного, так и персонала конкурентов).
Путь тот же самый - публикация привлекательных вакансий с непрозрачными контактными данными и отслеживание отклика на них. По отклику становится понятно, у какой компании, банка или предприятия на этом рынке в настоящий момент слабые позиции в плане кадровой политики. Также проясняется и то, кто в своей собственной организации смотрит на сторону.
Использовать полученные сведения можно по-разному. Если подходить к проблеме разумно, то получение ряда резюме из своей организации можно интерпретировать как управленческую проблему, выявлять её и решать. Если же действовать как обычно, то нелояльный персонал клеймится позором и даже выгоняется за нелояльность. Ну а сама проблема остаётся с вами.
Во-первых, должна быть продумана детальная легенда той вакансии, о которой идёт речь. Это важно, чтобы повысить мотивацию соискателя, ведь чем выше заинтересованность кандидата в вакансии, тем более открыт он будет к сотрудничеству. Возможно, стоит говорить о каком-то новом проекте, никак не связанном с теми, что были в компании раньше (это объясняет, почему речь может идти о выгодно отличающихся условиях труда, позволяет компании не сильно распространяться о своих секретах).
Для объявленной вакансии должна быть продумана интересная, но правдоподобная система материального стимулирования, чётко описаны стоящие задачи, чтобы у кандидата сложилось полное впечатление реального процесса собеседования. Переход к «частностям» можно начинать с уточнения, велись ли подобные проекты на прошлом месте работы кандидата, как они организовывались, какие подводные камни в этом он сам видит.
Во-вторых, очень важно установление нормального взаимодействия с кандидатом. Стиль собеседования «общение двух профессионалов» обычно бывает гораздо эффективнее стиля «вопросы здесь задаю я». Если в процессе собеседования сложился нормальный контакт, то можно задавать вопросы и в лоб, типа «Мне всегда было интересно, как ваша компания решает проблему Х? Не просветите?». При конструктивном диалоге на подобные вопросы обычно следуют конкретные и прямые ответы, если же контакт не установлен и беседа напоминает допрос, то кандидат, скорее всего, сообщит, что связан коммерческой тайной.
В-третьих, необходимо чётко проработать мотивы отказа. Именно на этом этапе и происходит большинство проколов. Кандидат, вдохновлённый конструктивным диалогом, отправляется домой и ждёт окончательного решения. Так и не дождавшись, связывается сам, но в ответ слышит лишь что-то невнятное, типа «Раз с вами не связались, значит, предпочли другую кандидатуру». Тут-то всё и становится понятно. Чтобы этого не происходило, важно оговорить возможность отказа ещё в процессе собеседования, предупредить о наличии нескольких претендентов. Это, кстати, может способствовать большей откровенности в плане секретов фирмы.
Агентство
Для самого кадрового агентства «развед-игры» компаний могут превратиться в «развод-игры», а могут стать источником дополнительного финансирования.
Агентству важно понять, что кандидат с профильного рынка представляет для компании интерес вне зависимости от того, будет он принят на работу или нет.
* Внимание ! Для кадровых агентств, работающих без предоплаты, есть смысл оговаривать отдельную плату за факт предоставления профильных кандидатов.
Более того, это может стать отдельной услугой: не работая для компании по конкретной вакансии, направлять туда кандидатов из конкурирующих фирм для «разведывательных бесед». Таким образом, агентство расширяет спектр предоставляемых сервисов, а работодатель получает в своё распоряжение дополнительный канал информации.
Соискатель
Соискатель в данной ситуации - самая пострадавшая сторона. Он рассматривается исключительно как источник сведений, при этом никакого вопроса о компенсации этих сведений обычно не возникает. При этом, находясь в ситуации поиска работы, соискатель не имеет большой свободы выбора - на собеседовании положено отвечать на вопросы.
