В Азербайджане есть такое явление как «человек-резюме». Практически каждый рекрутолог или HR-manager сталкивается с этими «разноцветными конфетками человеческих ресурсов». Их резюме пестрят многочисленными солидными фирмами и предприятиями, где они работали. В разделе «Образование» можно увидеть немало тренингов и семинаров, которые они прошли/прослушали/постояли в холле с чашечкой кофе.
Кадровые агентства потирают руки в предвкушении бонусов от трудоустройства этого кандидата, который с таким резюме обязательно должен подойти компании. HR-менеджер компании думает, что она наконец-таки закроет стратегическую позицию именно этим претендентом, так как руководство просто «проело мозг». Руководитель департамента уже думает как все изменится, так как новый кандидат работал «там и там».
На фоне этой "красочной конфетки" как-то меркнет другой претендент, который хоть и качественный и просит меньше, но нет лоска в резюме.
Но уже через какое-то время ситуация меняется. Новый сотрудник с «блестящим» резюме не справляется со своей работой. Он даже хуже молодых специалистов, которые пришли в компанию после окончания ВУЗа и даже не проходили ни одного тренинга.
Проходит еще время и компания прощается с «человеком-резюме». Он гордо удаляется, сладострастно записав в свое резюме название еще одной компании, который является брендом на азербайджанском рынке. Его ценность еще возросла, так как он проработал и в этой компании.
Понимаем, что несколько обобщили проблему, но она есть и мы видем этих людей «R» (резюме) в разных компаниях. В некоторых они даже работают достаточно долго, и руководители иногда просто перебрасывают такой балласт из департамента в департамент.
Уверены, проблема волнует HR-менеджеров, так как порой трудно отличить зерна от плевел. В крупных зарубежных компаниях этой проблемы почти нет – там давно применяются эффективные технологии отбора и человек без знаний и опыта просто не пройдет сито. Но там также есть проблема эффективности человека. Ведь человек может отлично писать эссе, иметь высокий IQ, производить хорошое впечатление при интервью. При этом он может быть низкоэффективным, не уметь выдвигать идеи для решения проблемы, иметь слабую волю, препятствующую в завершении дел. Но вернемся к нашему герою - «человеку-резюме».
Так как же бороться с этими «кадрами» в условиях Азербайджана? Очень просто – надо выяснить каких он результатов достиг на предыдущих позициях. Насколько поднял продажи, какие итоги его продвижения товаров/сервисов, насколько он снизил себестоимость продукта и т.д. Просто нужно поменять структуру требований к кандидату – перейти от вопроса «где и на какой позиции» к вопрос «как он это делал и каких результатов достиг».
Для оценки профессиональных навыков есть довольно простое решение, которое кстати применяется в некоторых ведущих бизнес-школах мира, а также в компаниях уровня Google. Мы бы назвали этот инструмент как «один день с погружением» - когда претендента можно пригласить на работу в тот департамент, где его хотят видеть. И пусть он поучаствует в работе, будет выполнять задания тим-лидера. А шеф департамента и HR-менеджер пусть наблюдают и делают заметки. Есть и другой вариант – пригласить финалистов-претендентов в компанию и шеф департамента пусть даст им задания. Конкуренция творит чудеса и раскрывает потенциал человека, который попадает в «экстремальную» ситуацию. Ведь на кону реальная работа и лучшая зарплата.
К примеру, в бизнес-школе IMD (входит в пятерку наиболее престижных европейских бизнес-школ) все претенденты на программу МВА проводят вместе весь день, решают в командах кейсы, делают презентацию. А после уже происходит финальный отбор для участия в программе МВА.
Есть еще более простое решение – посадить претендентов в комнату и дать задание-кейс. К примеру, соискателю маркетинговой должности дать задание разработать планирование, кампанию по продвижению какого-то продукта или услуги. Уверенный в своих знаниях соискатель легко справится с этим заданием, если он действующий практик. А «человек-резюме» напишет общие и избитые решения, которых он нахватался где-то.
В одной азербайджанской компании так даже выбрали дизайнера. Посадили всех соискателей в одну комнату и дали задание покреативничать. Автор лучшего дизайна и получил работу. Инициатором такого отбора был СЕО с западным бизнес-образованием.
Важно также выяснить мнение предыдущих работодателей о соискателе. На текущую работу позвонить конечно проблематично, но можно пройтись по списку и сделать обзвон по старым местам.
Бороться с "человеком-резюме" не так уж и сложно.
Опытный HR-щик может это достаточно быстро определить. Но самое главное, чтобы было желание бороться. Только есть ли оно. Это желание.
