В 2023 году уровень дефицита кадров в мире достиг максимальных показателей за всю историю наблюдений рынка труда. Чтобы не тратить время и деньги на найм новых сотрудников напрасно, нужно научиться грамотно использовать уже имеющиеся в компании ресурсы.
Кадровый резерв — это категория сотрудников, обладающих необходимой квалификацией, знаниями и навыками и готовящихся стать руководителями или лидерами направлений.
Как правило, сотрудники из числа кадрового резерва обладают высоким потенциалом и уже прошли или проходят в текущий момент специализированное обучение. Чаще всего в кадровый резерв зачисляются ключевые специалисты, руководители филиалов, реже молодые сотрудники с высоким потенциалом, так называемые Hi-Po.
Как сформировать кадровый резерв?
Для того чтобы попасть в кадровый резерв, сотрудникам необходимо пройти обучение. Ведь новая должность предполагает новые компетенции, которые важно заранее развить.
Однако далеко не каждый сотрудник имеет достаточную мотивацию для этого. Ведь обучение требует выделения дополнительного времени, которое порой не так просто найти из-за текущих рабочих задач.
Важно сделать обучение максимально полезным, применимым на практике.
Следующий шаг — оценка потенциала сотрудников с точки зрения проявления корпоративных навыков с использованием созданной модели. Первые претенденты в кадровый резерв — HiPo-специалисты, так называемые High Potentials — специалисты с высоким уровнем потенциала.
Потенциал сотрудника — это его внутренний ресурс, который определяет, насколько успешно он справится с профессиональными задачами. Потенциал — метрика, с которой достаточно тяжело работать в плане развития, и чаще всего мы говорим о выявлении этого самого потенциала.
Для выявления потенциала и развития компетенций используют различные инструменты оценки, в том числе опрос методом 360 градусов, экспертные оценки, ассессмент-центры и др. Выбор конкретного инструмента зависит от цели проводимого исследования и области их применения.
На последнем этапе HR-специалист совместно с руководителем и самим сотрудником, претендующим на включение в кадровый резерв или уже в него включенным, разрабатывают индивидуальный план развития (ИПР). Он строится на основе полученных результатов оценки, включая потенциал к проявлению корпоративных компетенций, а также выявленные сильные и слабые стороны сотрудника.
Вот что может включать в себя индивидуальный план развития:
Обучение
Участие в тренингах, прохождение внешних курсов или использование корпоративной базы знаний для расширения знаний и навыков сотрудника.
Применение полученных знаний в рабочих задачах
Создание возможностей для сотрудника практически применять полученные навыки в реальной рабочей среде.
Участие в развивающих проектах под наставничеством
Предоставление сотруднику возможности участвовать в проектах, которые помогут ему развивать нужные компетенции, а также находиться под контролем и руководством опытного наставника.
Временные замещения руководителя
Дать резервисту возможность временно заменить своего наставника или другого руководителя, чтобы он мог получить ценный опыт и практику в управленческих задачах.
Такой индивидуальный план развития поможет сотруднику в реализации его потенциала и повышении компетенций.
Кадровый резерв - актуальный инструмент, которым не стоит пренебрегать, особенно в условиях высокой конкуренции за профессиональные кадры. Чтобы резерв приносил реальную пользу, не стоит пропускать перечисленные шаги, их использование приносит максимальную эффективность при комплексном действии.
