Аттестация кадров – это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. По результатам аттестации персонала принимается решение, изменяющее ими сохраняющее аттестуемому занимаемую должность. Для каждого направления деятельности необходим свой, уникальный метод аттестации персонала. Примеры уже разработанных инструкций, советы и рекомендации по правильной оценке и управлении персоналом читайте в этом разделе.
Аттестация персонала является значимым этапом в трудовой деятельности работника, после прохождения которого его статус в компании может существенно измениться. Изменения могут заключаться в смене...
Аттестация персонала является значимым этапом в трудовой деятельности работника, после прохождения которого его статус в компании может существенно измениться. Изменения могут заключаться в смене должности, увеличении или уменьшении полномочий, росте или снижении заработной платы и т.д.
Успешное прохождение аттестации для отдельных категорий работников является основанием для расширения доступа к материальным ценностям компании, финансовым ресурсам, информационным массивам и, что самое главное, — для усиления власти и увеличения полномочий по принятию судьбоносных решений. Компания готова на эти шаги только в том случае, если проверит профессиональный уровень ответственного работника.
С точки зрения кадровой безопасности аттестация также является важным мероприятием. В процессе оценки работника необходимо не только учитывать его профессиональные заслуги, но и подвергнуть комплексному анализу его поведение.
Начальники служб безопасности часто досадуют, что их подразделение не участвует в проведении аттестации. Объясняется это тем, что руководство не всегда понимает или не хочет понимать, кому доверяются ценности и право на совершение операций с ними.
Конечно, при приеме на работу служба персонала совместно со службой безопасности «пропустили через сито» всех кандидатов, определили худших и оставили лучших, узнали о них все, что требовалось. Однако это было давно — когда работник только принимался на работу. Прошло 6 месяцев, 1 год, 2 года... За это время может многое измениться. Например:
работник может стать наркоманом либо игроком, и это не отразится на его работе;
работник может быть завербован конкурентами, и это не повлияет на его профессиональные достижения;
работник может стать мелким хулиганом-нарушителем, и это не будет замечено высоким руководством;
работник может стать крайне нелояльным компании, но ничем отрицательным себя не проявит;
работник может начать работать на себя с «левого» канала, «здорово» исполняя свои основные обязанности, и за это будет вознаграждаться работодателем.
Это ведь может произойти?..
Менеджеры по персоналу, планируя и организуя аттестацию, не имеют права сбрасывать все это со счетов, иначе результаты будут плачевными. Неважно, в какой форме будет осуществляться аттестация работников, — в ней должно быть отведено место для оценки доверия работникам. Но не только.
При аттестации персонала с точки зрения кадровой безопасности служба персонала должна уделить внимание следующим вопросам:
1) проверке знаний и умений работников в области обеспечения безопасности на предприятии и на своем рабочем месте. Обязательным является включение в анкеты (опросные листы) вопросов, позволяющих определить практические знания, умения и навыки по поддержанию соответствующего уровня безопасности, а именно:
порядок коллективных и индивидуальных действий в экстренных ситуациях;
методы защиты информации и интеллектуальной собственности, выявления и противостояния посягательствам на информацию;
способы обнаружения и предотвращения неправомерных действий других работников;
методы распознавания мошеннических действий со стороны клиентов, поставщиков и других субъектов рынка;
правила личной безопасности;
правила пожарной безопасности;
порядок взаимодействия со службой безопасности;
правила техники производственной безопасности, предотвращения несчастных случаев и т.п.
Кстати, аттестация — это лучший способ проверить, усвоили ли работники в ходе обучения весь программный материал по безопасности, и обладают ли они необходимыми практическими навыками;
2) проверке лояльности работников. На сегодняшний день существуют различные методики измерения «уровня лояльности» — бланковые (опросные), компьютерные и пр. Арсенал небогат, да и тем нечасто пользуются менеджеры по персоналу и службы безопасности. А следовало бы.
Тестирование на предмет определения лояльности целесообразно проводить не только при приеме на работу и потом — 1 раз в полгода — год. Интересна динамика изменения отношения работника к компании, руководству и к прочим значимым по отношению к работе на этом предприятии объектам. За счет таких тестирований персонала можно своевременно выявлять проблемы не только конкретного работника, но и компании (подразделения) в целом.
Если в результате тестирования получен результат «нелоялен», не следует сразу же принимать радикальные решения. Как правило, к такому выводу «оценщики» приходят тогда, когда не хватает официальной и неофициальной информации и необходимы дополнительные исследования. И такие исследования должны проводиться до тех пор, пока не будет сомнений в правильности выводов;
3) дополнительному информированию руководства компании об изменениях в анкетных данных за период, прошедший с приема на работу или предыдущей аттестации. Такое информирование необходимо, несмотря на кажущуюся малозначительность изменений в биографии и статусе работника. Тем большую значимость оно приобретает в том случае, если эти изменения существенны: работник был осужден или понес административное наказание, вступил в брак, в результате которого у него увеличилось количество иждивенцев, получил другое (второе, двойное) гражданство, сменил паспорт, сменил фамилию и адрес места жительства, приобрел новую большую квартиру или дорогой автомобиль.
По всем вопросам первичной анкеты, заполненной работником еще при приеме на работу, со временем возможны изменения, информация о которых необходима если не службе персонала, то руководству организации и уж точно службе безопасности. Например, мошенничество конкретных сотрудников (в основном «белых воротничков») традиционно выявляется путем изучения соответствия доходов и расходов за определенный период, совпадающий с межаттестационным (вот зачем нужна информация о квартире и автомобиле);
4) оценке доверия. Оценка доверия к работнику — контрольный блок аттестации. Заметьте, что оценка степени доверия к работнику в целом является не элементом недоверия к работнику, а элементом стандартного контроля, о котором должны знать все работники.
На что здесь необходимо обратить внимание:
а) на существующую, а также планируемую степень концентрации полномочий в руках одного сотрудника. Со временем и зачастую незаметно для окружающих некоторые должностные лица «аккумулируют» в рамки своей компетенции «опасный» набор полномочий, например, одновременно по начислению и выдаче заработной платы, одновременно по определению потребности в материалах (услугах) от внешних поставщиков и по их закупке, пр. Нередко это оправданно и санкционировано, но часто становится целью нечестных работников для дополнительного «заработка»;
б) на соответствие образа жизни заработной плате, о чем мы уже упомянули. Речь здесь, кстати, идет не только о приобретениях, но и о затратах на проведение досуга и отдыха;
в) на пристрастие к азартным играм, алкоголю, наркотическим и психотропным веществам, которое, может возникнуть уже в процессе работы на предприятии, даже если при приеме на работу такой зависимости не было. Подтверждать «чистоту» субъекта в этом смысле необходимо, особенно в контексте повышения его статуса;
г) на принадлежность сотрудника или членов его семьи к сектам, криминальным группировкам;
д) на любые «сигналы», которые могут являться признаками нечестности или нечистоплотности работника:
длительное нежелание идти на повышение по службе — сотруднику при прочих условиях профессионального и трудового плана может быть удобно совершать какие-либо мошеннические действия именно на том рабочем месте, где он сейчас находится. Хотя для отказа по повышению может существовать ряд причин и иного, совершенно безобидного характера;
нежелание брать отпуск (при полной оплате его работодателем) — по причине того, что если кто-то другой будет замещать его и заниматься той же работой, исполняющий обязанности сможет выявить нарушения. Опять же, возможно, что отказ от использования отпуска обусловлен иными причинами, например, желанием работника заработать больше;
на другие негативные признаки.
С целью получения дополнительных данных также должна анализироваться информация из личного дела сотрудника, собираться неформальные отзывы коллег и подчиненных, привлекаться и иные источники информации. Объем работы в этом случае зависит от уровня полномочий, вверенных аттестованному.
* * *
Все вышеизложенное свидетельствует о том, что аттестация, являясь одним из серьезных участков работы по организации и управлению персоналом, немыслима без участия службы безопасности либо без акцентирования внимания самой службы персонала на указанных моментах.
